برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اسلامی

هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خویش نیازمند برنامه ریزی نیروی انسانی ...

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اسلامی

نویسنده: محمد فروغی

 

چکیده:

این نوشتاردریک مقدمه و دوگفتار سازماندهی شده است در مقدمه به بیان ضرورت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی پرداخته شده است. و درگفتار اول تفاوت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با برنامه ریزی نیروی انسانی، رابطه بین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و برنامه‌ریزی نیروی انسانی ، نقش برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تبیین و ذکر شد که برنامه ریزی نقش طرح کلی را برای تمامی سیاست ها و برنامه‌های مختص منابع انسانی ایفا می­کند و نیز مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر اساس مدل «بیردول وهلدن» تشریح گردید. در گفتار دوم به موضوعات چون ضرورت برنامه ریزی در مکتب وحی، اصول برنامه ریزی در اسلام، معیارها و ملاک­های برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در مکتب اسلام، نمود برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان الهی، مراکز و منابع عضویابی پرداخته شد. در بخش نتیجه گیری اشاره شد که برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی از منظر اسلام با نگاه غربی در سه بعد، جهت گیری و هدف ، معیار و ملاکهای برنامه ریزی موثر و منابع جذب نیروی انسانی ازهم متمایز است.

واژگان کلیدی :

برنامه ریزی  ، منابع انسانی، رویکرد اسلامی ، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

 

مقدمه‌

هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خویش نیازمند برنامه ریزی نیروی انسانی است و امروزه به ویژه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با توجه به تغییرات شدید در عوامل محیطی مانند اقتصاد، تکنولوژی، بازار نیروی کار، قوانین دولتی ، فرهنگ عمومی جامعه، مواد اولیه و تامین منابع از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود، از این رو در این نوشتار به موضوع برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی پرداخته شده است، در این تحیق به این موضوع از دو نگاه و زاویه پرداخته می‌شود:

الف) در ادبیات تحقیق         ب) از نگاه اسلام

گفتار اول : برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در ادبیات تحقیق

برنامه ریزی نیروی انسانی: «فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌های، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد». (سعادت،ص 58)

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی: «فرایندی است که از طریق ان یک سازمان اطیمنان می‌یابد که برای دستیابی به هدفهای خویش به چه تعداد منابع انسانی، با چه نوع تخصص و مهارت های، برای چه مشاغلی (مکان مناسب) و در چه زمانی (زمانی مناسب) نیاز دارد تا بتواند به گونه ای اثر بخش وکارآمد عمل کند.(عباس عباس پور، ص 118)

در واقع در برنامه ریزی استراتژیک، پس از تعیین رسالت هاومأموریت های اساسی سازمان به بررسی تهدیدها و فرصت های محیطی، توانایی هاو ضعف های سازمانی پرداخته می‌شود وتوجه به نتایج آن، طرح ها و استراتژی ها و خط مشی‌هایی که بتواند سازمان را در دستیابی به اهداف بلند مدت یاری دهد،ایجاد و بسط داده می‌شود. (زارعی متین، ص 74)

تفاوت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با برنامه ریزی نیروی انسانی

با توجه به تعاریف برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و برنامه‌ریزی نیروی انسانی می‌توان وجه تمایز را در موارد ذیل دانست:

1- در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به بررسی تهدیدها و فرصت‌های محیطی، ونقاط قوت و ضعف داخلی (swot) پرداخته می‌شود وامّا در برنامه ریزی نیروی انسانی تحلیل (swot) صورت نمی‌پذیرد.

2- برنامه ریزی اثر بخش منابع انسانی مؤلفه کلیدی برای ایجاد برنامه استراتژی منابع انسانی است که این قید نیز متمایز کننده‌ای برنامه ریزی منابع انسانی از برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است.

 

نقش برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

 

برنامه ریزی نقش طرح کلی را برای تمامی سیاست ها و برنامه‌های مختص منابع انسانی ایفا می‌کند به عبارت دیگر یک نقشه‌ای است برای راهنمایی عملکرد در حوزه منابع انسانی.

برنامه ریزی منابع انسانی به کارکرد منابع انسانی اجازه می‌دهد بر کارآیی سازمان تأثیر بگذارد این تأثیر گذاری با پی ریزی مدیریت کنش گرای صورت می ‌گیرد که کانون توجه آن از لحاظ استراتژیک تعیین شده باشد.

اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی

1- استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می‌کند چون در برنامه‌ریزی هر اتفاقی درحوزه منابع انسانی پیش بینی و برای آن برنامه‌ی در نظر گرفته شده است به عنوان مثال اگر مدیران به طور برنامه ریزی نشده سازمان را ترک کنند اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد ‌شود، چون نیروی ذخیره و فعالی دیگری در برنامه پیش بینی شده است.

2- با بررسی فراهم بودن کارکنان ومجموعة مهارت های آنان در آینده، برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می‌سازد، با وجود اینکه برنامه ریزی منابع انسانی از برنامه استراتژیک نشأت می‌گیرد، ولی اطلاعات جمع آوری شده در فرایند برنامه ریزی منابع انسانی بر ارزیابی محیط درونی سازمان تأثیر می‌گذارد. و این ارزیابی بر برنامه ریزی استراتژیک که متعاقب این امر صورت می گیرد موثر است.

3- با بررسی نیازمندیهای شغلی و تواناییهای کارکنا، درک تغییرات و گرایش ها در بازار نیروی کار را تسهیل می‌سازد و نیز موجب می­گردد که سازمان در درک نیروی کار در حال تغییر از رقبای خود پیشی گیرد.

4- سازمان با تعیین مهارت های که برای کسب اهداف استراتژیک، مورد نیازند و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان، می تواند رشد و گسترش کارکنان را تسهیل سازد. از طریق برنامه های آموزش و بهسازی و...

5- با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه استراتژیک سازمان، تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می‌کند.

6- با تخمین میزان کمبود یا مازاد کارکنان در آینده، کارایی سازمان را تسهیل می‌کند.(عباس عباسپور، ص 119)

مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر اساس مدل «بیردول وهلدن» شامل پنج مرحل اساس زیر می‌باشد:

مرحله اول: مرحله کاوشگری است که به مباحثی نظیر تحلیل محیطی، اهداف و استراتژی های سازمان وتحلیل منابع داخلی می‌پردازد.

مرحله دوم: پیش نگری است که در این مرحله بر اساس بررسی ومطالعه عرضه وتقاضای نیروی انسانی، تقاضای آینده برای منابع انسانی پیش بینی می‌شود.

مرحله سوم: برنامه ریزی است در این مرحله برنامه های متعددی برای ایجاد و گسترش اهداف منابع انسانی تهیه می‌گردد و...

مرحله چهارم: به کارگیری: در این مرحله با توجه به مرحله سوم، زمینه لازم برای به کارگیری منابع انسانی فراهم می شود.

مرحله پنجم: بازخور است ودر این مرحله به ارزیابی و بازبینی فرایندبرنامه ریزی منابع انسانی پرداخته می‌شود.(عباس عباسپور، ص 125)

امّا برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر اساس مدل آقایان دی سنز و رابینز فرایندی است که طی آن یک سازمان اطمینان می‌یابد که در راستای رسالت سازمان به تعداد لازم افراد لایق ومستعد به طور اثربخش و کارآمد جذب شده اند. بنابراین پس از تعریف رسالت و تعیین اهداف سازمان، برآورد منابع انسانی کنونی با کمک سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی صورت می گیرد. با مقایسه عرضه تقاضایی منابع انسانی در صورتی فرایندهای کارمندیابی، انتخاب و آموزش و بهسازی تداوم خواهد یافت که تقاضا بیش از عرضة منابع انسانی باشد و سازمان با کسری نیرو مواجه باشد، وقتی عرضه از تقاضا بیشتر است، سازمان با مازاد منابع انسانی روبه رو است و باید اقدامات اصلاحی صورت پذیر

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

الف) بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود

ب) بررسی و پیش بینی نیازهای انسانی سازمان در آینده و در شرایط متغیر،

ج) ایجاد و توسعه یک برنامه موفق برای تأمین نیازهای انسانی سازمان.

عوامل تعیین میزان تقاضای نیروی انسانی

میزان تقاضا برای نیروی انسانی به عوامل ذیل بستگی دارد:

الف) اهداف بلندمدت وکوتاه مدت: اهداف کلی و طرحهای عملیاتی سازمان عامل اصلی در تعیین تعداد و نوع نیروی انسانی مورد نیاز سازمانی می‌باشد. بنابراین قبل از تعیین منابع انسانی مورد نیاز باید بیان رسمی از اهداف بلند مدت سازمانی وجود داشته باشد.

ب) تعیین فعالیت سازمان: و نیز قبل از تعیین منابع انسانی مورد نیاز باید طرح‌های استراتژیک و طرح های عملیاتی سازمان وجود داشته باشد.

لازم به ذکر است که هرچه زمانی پیش بینی طولانی تر باشد مثلاً برای 20 سال آینده، از دقّت برآورد کاسته می‌شود به دلایل زیر:

اولاً به دلیل تغییرات عوامل محیطی تقاضا برای نیروی انسانی هم تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

دوماً بخاطر تغییرات سازمانی، مانند تغییر در خط تولید وتغییرات در نیروی انسانی مانند بازنشستگی واستعفا و ترک خدمت قرار دارد.

روشهای پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز

الف) روش جمع‌آوری اطلاعات از کلیه واحدهای سازمان:

در واقع هر سازمانی، نیازهای انسانی خود را برآورد می‌کند و در اختیار مدیر قرار  داده و سپس مدیر به برآورد کل نیروی انسانی مورد نیاز می‌پردازد.

ب) تجزیه و تحلیل روند:

بسیاری عوامل در سازمان وجود دارد که بر سطح استخدام تاثیر می‌گذارد. در این روش عوامل موثر بر سطح استخدام شناسایی می‌گردد، سپس میزان تاثیر عوامل مربوط در گذشته بررسی می‌شود. عوامل موثر در سطح استخدام بر سازمانها مختلف است مثلاً برای شرکت‌های تولیدی میزان تولید، در بیمارستان ها تعداد بیماران برای دانشگاه‌ها تعداد دانشجویان می‌باشد.

در هر سازمان با شناسایی عوامل موثر و بررسی روند گذشته و تجزیه و تحلیل ارتباط آنها با سطح استخدام میزان نیروی انسانی آینده تعیین می‌گردد؛ در واقع روند گذشته به آینده تعمیم داده می‌شود.

ج) روش دلفی

تکنیک دلفی یک روش رسمی برای بدست آوردن توافق عمومی در بین تعدادی متخصص از طریق به کارگیری پرسش و پاسخ می‌باشد.

د) شبیه سازی

در شبیه سازی به کمک کامپیوتر، مدل یک سیستم واقعی مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.

بررسی و ارزیابی نیروی انسانی موجود

برآورد کامل و دقیق نیروی انسانی موجود، شامل تعیین تعداد و نوع افراد در تمام سطوح می‌باشد. درواقع این پیش بینی شامل لیستی از نام افراد، تحصیلات، آموزش، تجربه‌های قبلی، نرخ‌های ارزشیابی، میزان حقوق، توانایی‌ها و مهارت‌ها است.

برای این امر از ابزارهای زیر استفاده می‌شود.

1- موجودی مهارت: یکی از ابزارهای معمول برای ارزیابی استعداد نیروی انسانی موجود، استفاده از موجودی‌ها مهارت است، موجودی‌های مهارت شامل لیستی از توانایی‌ها، تجربیات، تحصیلات و آموزش کارکنان غیرمدیریتی می‌باشد.

موجودی مهارت شامل موارد ذیل است:

- اطلاعات شخصی مانند سن، جنس

- تحصیلات، آموزش تجربیات کاری

- توانایی‌های ویژه مانند عضو انجمن تخصصی بودن

- توانایی‌های جسمی

2- موجودی مدیریت: شامل اطلاعات درباره مدیران و سرپرستان سازمان می‌باشد که با آن استعداد مدیریتی سازمان برآورد می‌گردد. این موجودی به شناسایی افرادی می‌پردازد که دارای استعداد و توانایی مدیریتی نیز می‌باشد و می‌توانند جایگزینی برای مدیران پست‌های بالای سازمانی باشند. (زارعی متین)

گفتاردوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی از منظر اسلام

در این قسمت ابتدا به اهمیت و ضرورت برنامه ریزی از نظر اسلام و سپس به برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی پرداخته می‌شود:

ضرورت برنامه ریزی در مکتب وحی

از نظر اسلام برنامه ریزی، یک ضرورت است و از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. پیامبر مکرم اسلام در حدیث شریفی می‌فرماید:

«یابن مسعود، اذا عملت عملاً فاعمل بعلم و عقل و ایاک ان تعمل عملا بغیر تدبیر و علم فانه جل جلاله یقول: «و لا تکونوا کالّتی نقضت غزلها من بعد قوة انکاثاً».

پیامبر(ص) به ابن مسعود می‌فرماید: آن گاه که کاری را انجام می‌دهی، با آگاهی و عقل انجام بده و مبادا کاری را بدون برنامه ریزی و آینده نگری و آگاهی انجام بدهی. به درستی که خداوند جل جلاله می‌فرماید: همانند زنی که بافته‌اش را بعد از اینکه محکم گردانیده بود جاهلانه باز کرد، نباشید».[1]

پیامبر اکرم(ص) در این روایت اهمیت وضرورت تدبیر و برنامه ریزی را مورد توجه قرار داده است، هرچند در این خصوص آیات وروایات فراوانی وجود دارد که در این نوشتار مجال پرداختن به همه آنها ممکن نمی‌باشد. و بدین جهت به ذکر یک روایت دیگر از امیرالمومنین(ع) اکتفا می‌کنم و آن حضرت می‌فرماید: «بهترین دلیل بر کمال عقل، برنامه ریزی خوب و مناسب است».[2]

اصول برنامه ریزی در اسلام

با دقت در بعضی آیات قرآن کریم می‌توان به اصول برنامه ریزی در مدیریت اسلامی پی برد:

«ما به او (ذوالقرنین) در روی زمین قدرت و حکومت دادیم و اسباب هر چیز را در اختیارش گذاشتیم. او از این اسباب استفاده کرد».[3] آن گروه به او گفتند: ای ذوالقرنین! یأجوج و مأجوج در این سرزمین فساد می‌کنند. آیا ممکن است که ما هزینه‌ای برای تو قرار دهیم که در میان ما و آنان سدی ایجاد کنی؟ ذوالقرنین گفت: آن چه پروردگارم در اختیار من گذارده بهتر است از آنچه شما پیشنهاد می کنید. مرا با نیروی (افرادی) یاری کنید که میان شما و آنان سد محکمی قرار دهم، قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آن‌ها را روی هم قرار دهید تا وقتی که کاملاً میان دو کوه را پوشانید. گفت: در اطراف آن آتش بیفروزید و در آن بدمید (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته کرده، گفت: اکنون مس مذاب برایم بیاورید تا بر روی آن بریزم، سرانجام آن چنان سدنیرومندی ساخت که آنان(طایفه یا عجوج و ماجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمی‌توانستند نقبی در آن ایجاد کنند. آ‌نگاه گفت: این از رحمت پروردگار من است؛ اما هنگامی که وعده پروردگارم فرا رسد آن را در هم می‌کوبد و وعده پروردگار من حق است».[4]

و از آیه شریفه اصول ذیل استنباط می‌شود:

1. جهت خدایی برنامه یعنی برنامه ریزی ذوالقرنین در اجرای سد سازی دارای رنگ خدایی و در جهت رضای خداوند متعال بود.

2. احتساب منابع انسانی لازم برای عملیاتی کردن این طرح.

3. اصطلاح قوه و نیرو برای کادر لازم، که همان نیروی انسانی است.

4. در نظر گرفتن و تعیین مواد لازم از آهن و مس.

5. نقشه ترکیب مس و آهن، برای استحکام سد.

6. هندسه و مهندسی لازم برای اندازه‌ها و ترکیب‌ها.

7. احراز اطمینان از استحکام این سد برای مدت طولانی[5]

و در برنامه ریزی اقتصادی حضرت یوسف که در آیات 47 تا 55 سوره یوسف بیان شده نیز نکات ذیل قابل استخراج است:

1- پیش بینی شرایط سخت

2. جدول زمانی که به چند دوره منظم هفت ساله تقسیم می‌شود.

3. برای هر دوره زمانی از پیش راه چاره می‌اندیشد.

4. ذخیره سازی‌ها و استفاده‌ای حساب شده از این ذخایر.[6]

معیارها و ملاکهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در مکتب اسلام

اگر جهان و نظام آفرینش را به عنوان یک سازمان کلان الهی در نظر بگیریم در این سازمان رسالت و هدف کلان، تعالی و تکامل انسان‌ها است، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در این سازمان به گونه‌ای تدوین می‌گردد که همسو و در جهت رسالت سازمان الهی باشد. به عبارت دیگر برنامه ریزی موثر در این سازمان دارای دو رکن می‌باشد یکی تعیین هدف درست ودوم تعیین مسیر و پیش بینی اقدامات صحیح برای رسیدن به آن هدف.

هدفی در این سازمان درست می‌باشد که همسو با اهداف کلان ور سالت سازمان باشد و از سوی دیگر نیروی انسانی در سازمان استخدام گردد که از صلاحیت لازم برخوردار باشند، به طور خلاصه می‌توان گفت که معیارها و ملاکهای برنامه ریزی موثر نیروی انسانی عبارت است از:

1. تکیه بر قرآن: «خدا برای شما نوری قرار می‌دهد که بدان راه بپیمایید».[7]

2. مراعت تقوا در برنامه ریزی: «پرهیز پیشه کنید که خدا به شما خواهد آموخت و خدا به همه چیز داناست».[8]

3. توکل بر خدا: «چرا ما به خدا توکل نکنیم با آن که او راه‌ها را به ما نمود».[9]

4- در نظر گرفتن رضای خدا: «آنان که در راه ما تلاش کنند، راه را به ایشان نشان می‌دهیم».[10]

5- عدم سطحی نگری: «کسانی که چون آیات پروردگارشان را به یاد آنان آرند، با چشم و گوش بسته به آن ننگرند».[11]

6- عجله نکردن و عمیق نگریستن: «حضرت علی(ع): از شتاب در هر عمل، قبل از زمان مناسب بپرهیز».[12]

7- دقت در برنامه ریزی: حضرت علی(ع): «اصل برنامه ریزی، توقف در نکات مبهم است».[13]

8- پایان نگری و عاقبت اندیشی: حضرت علی(ع) ملاک هر کار، پایان آن است.[14]

9- موقعیت سنجی: «برای هر کاری موقعیتی و برای هر شرایطی، زمانی هست».[15]

10- اکتفا نکردن به محسوسات: «دیدن با چشم‌ها نیست، زیرا گاه چشم‌ها به دارندگان خود دروغ می‌گویند؛ ولی عقل به هر کس که خواستار اندرز او گردد دروغ نمی‌گوید».[16]

11- مقایسه با برنامه‌های مشابه: «آن چه را نشده است، با آن چه شده است، قیاس کن، که کارها و امور، مانند یکدیگرند».[17]

12- آینده نگری و پیش بینی: «مومنان آنانند که آن چه را در پیش دارند، بشناسند».[18]

نمود برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان الهی

در مدیریت الهی در حوزه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی اقدامات ذیل صورت گرفته است.

الف) تعریف و تعیین رسالت و مأموریت:

که همان تکامل و تعالی انسان‌هاست.

ب) شرح مشاغل که عبارت است از:

1. تعلیم حقایقی که مردم نمی‌دانند یا نمی‌توانند بدانند.[19]

2. تزکیه و پاک سازی انسان‌ها از بدی‌ها و سوق دادن آنان به سوی خوبی‌ها.[20]

3. یادآوری بینش‌ها و گرایش‌های فطری متعالی، نهفته در وجود بشر.[21]

4. آزادی انسان از اسارت قدرتهای سلطه جو و برداشتن زنجیره‌هایی که پیروی از هوا و هوس بر دست و پای روح او بسته است.[22]

5. امر به معروف و نهی از منکر[23]

6- گرفتن مالیات و صدقات از توانمندان.[24]

7- بسیج نیروها برای جنگ و جهاد در راه خدا.[25]

8- ابلاغ پیام الهی و آسمانی به مردم.[26]

9- انزار و بیم دادن به مردم.[27]

10- بشارت دادن به مومنان و عاملان صالح[28]

11- استقامت در راه خدا[29]

12- مشورت کردن با مردم در امر حکومت[30]

13- برقراری عدالت اجتماعی و قسط[31]

14- اسوه و الگو بودن برای طالبان کمال.[32]

ج) مراکز ومنابع عضو یابی:

در مدیریت الهی در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مشخص شده است که نیروهای انسانی مورد نیاز را از چه مراکز و منابعی انتخاب نماید و آنچه که از آیات و روایات استفاده می‌شود این است که منابع نژادی (عرب و عجم) نفی شده و نمی‌تواند معیار برای گزینش نیروی انسانی قرار گیرد و شاهد بر این مطلب آیه 13 سوره حجرات است که آشکارا فضیلت و اولویت نژاد عرب بر غیر آن را نفی می‌کند و نیز موید بر این مطلب روایتی است که رسول خدا در روز فتح مکه فرمود:

«پدر شما یکی است، همه شما از آدم هستید و آدم از خاک است. با کرامت ترین شما نزد خدا با تقواترین است و عرب بر عجم جز به تقوا فضیلت ندارد».[33]

و منابع سرزمینی نیز بر اساس آیات 35 سوره حج و 34 سوره انفال و 19 سوره توبه نمی‌تواند معیار انتخاب نیروی انسانی قرار گیرد و منابع قبیله‌ای نیز بر اساس آیه 13 حجرات و آیات 45 و 46 سوره هود نفی شده است.

در مدیریت  الهی و اسلامی منابع ذیل به عنوان مراکزی معرفی شده است که می‌بایست نیروی انسانی از آن مراکز انتخاب گردد و آن منابع عبارت است از:

1. منابع ارزشی

1-1. هجرت (والذین آمنوا و لم یهاجروا ما لکم من و لا یتهم من شیء)[34]

و نیز آیات 124 بقره و 100 سوره توبه و 74 و 75 انفال شاهد بر این مطلب است. و از نگاه آیات مذکور هجرت یک ارزش قطعی بوده و در مدیریت الهی و اسلامی اولویت قطعی به شمار می‌آمده است.

2-1. انصار. و بر اساس آیات 9 و 10 سوره حشر و ایه 100 سوره توبه و آیه 72 سوره انفال، انصار بودن نیز یک ارزش محسوب می‌شود از اینرو در سیره مدیریتی نبوی و علوی به طور فراوان دیده شده است که عاملان و والیان خود را از بین انصار قرار می‌دادند.

3-1. تابعین. شاهد بر ارزشی بودن تابعین آیات 100 سوره توبه و آیه 10 سوره حشر است. «السابقون الاولون من المهاجرین و الانصار و الذین اتبعوهم باحسان...»[35]

4-1. جهاد و مبارزه (فضل الله المجاهدین علی القاعدین اجرا عظیما)[36]

5-1. سابقه «والسابقون السابقون اولئک المقربون»

2. منابع دینی و عقیدتی:

 «افمن کان مومنا کان فاسقاً لا یستوون» و «لن یجعل الله للکافین علی المومنین سبیلاً»[37]

در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی اسلام گرایی و مومن بودن اولویت دارد اما لازم به ذکر است که استفاده از اقلیت نیز جایز است به شرط عدم سلطه آنان و در منصب غیر کلیدی؛ برای اینکه محروم کردن سازمان اداری اسلام از خیل متخصصان عقلایی نیست.

3. منابع بومی

در قرآن کریم درباره ارسال پیامبران به مناطق خودشان به شکل یک سنت درآمده است و به برخی از آن آیات در ذیل پرداخته می‌شود.

«هیچ رسولی را جز به سوی قوم او نفرستادیم».[38]

«به سوی قوم عاد برادرشان هود را فرستادیم».[39]

«او خدایی است که در میان امی‌ها رسولی از خودشان اعزام داشت».[40]

و از آیات مزبور ودیگر آیات و روایات استفاده می‌شود که اصل بومی گرایی اصل عقلی، شرعی و عقلایی بوده و در روند عضویابی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد.

در مدیریت الهی در این سازمان کلان جهانی می‌توان برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را مشاهده کرد و خداوند متعال برحسب رسالت و اهداف کلی که تعالی و تکامل انسان‌ها باشد و نیز بر موجب مشاغل که تعریف کرده است یکصد و بیست و چهار هزار پیامبر و دوازده امام معصوم(ع) را به طور مستقیم نصب و انتخاب نموده و صدها هزار نفر دیگر از صالحان به موجب اختیارات که پیامبران و امامان معصوم(ع) داشت که توسط آن حضرات جذب این سازمان بزرگ الهی شدند.

و در این برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به موارد ذیل توجه شده است:

1. کاوشگری محیطی (بر اساس تهدیدات و فرصت‌های محیطی پیامبران و مدیرانی را جذب این سازمان کردند)

2. اقتضائات زمانی (مدیران و کادر سازمان الهی مجهز به ابزاری بودند که پاسخگویی اقتضائات زمان خودش باشد مانند مهارت کشتی سازی حضرت نوح و .. )

3- توجه به مساله عرضه و تقاضای نیروی انسانی (نیرونی انسانی را به اندازه تقاضای موجود عرضه نمودند).

4- پیش بینی آینده و نیازهای که در آینده شکل می‌گیرد.

5 منعطف سازی برنامه ریزی نیروی انسانی از طریق دادن اختیارات به مدیران تا بر اساس معیارهای معینی نیروی انسانی‌اش را تعدیل نمایند ودقیقاً در مدیریت نبوی و علوی این مطلب اشکار می‌شود وقتی نگاهی به حکومت 23 ساله پیامبر اکرم(ص) و مدیریت و حکومت پنج ساله‌ی امیرالمومنین بیاندازیم نکات ذیل در حوزه‌ی برنامه ریزی منابع انسانی روشن می‌شود:

1. ترفیع و تنزیل: برکناری عمروبن ابوسلمه مخزومی، فرماندار بحرین و نصب نعمان بن عجلان به جای او، برای استفاده از تخصص او در جای بهتر و مناسب‌تر (فرماندهی نظامی)[41]

2- جابجایی و گردش شغل: جابه‌جایی مکرر معاذبن جبل، توسط رسول خدا در منصب‌ها و شهرهای مختلف، مانند قضاوت، ولایت، جمع آوری صدقات، معلمی، قرآن و فرماندهی نظامی.[42]

3- اخراج و برکناری به دلیل عدم اهلیت: برکناری جنجالی خالد بن ولید توسط خلیفه دوم پس از قتل مالک بن نویره و نکاح با همسر او (بدون انقضای زمان عده).[43]

و همین طور برکناری معاویه بن ابی سفیان از ولایت شام توسط امیرالمومنین و برکناری ابوموسی اشعری از ولایت و قضاوت کوفه توسط علی(ع)[44]  و برکناری قاضی شریح از منصب قضاوت توسط امیرالمومنین(ع)

4- وجود اصلح: برکناری محمد بن ابی بکر از ولایت مصر توسط امیرالمومنین به علت وجود مالک اشتر

5- آموزش و تربیت نیروی انسانی: پیامبر اکرم(ص)، امیرالمومنین(ع) را مورد تعلیم و تربیت قرار می‌دهد به عنوان قائم و مقام. در هر عمل آموزشی هزار باب علم را بر او می‌گشود که از هر باب، هزار باب دیگر گشود می‌شد.[45] و نیز سلمان، ابوذر، مقداد و بلال از محضر پیامبر علم آموخت. و امیرالمومنین(ع) در تربیت کادرهایی قوی مانند کمیل، مالک اشتر و محمد بن ابی بکر کوشید.

6- حفظ و نگهداری نیروی انسانی از راه تامین معشیت: رسول خدا(ص) می‌فرماید: «هرکس از سوی ما مسئولیت داشته باشد، اگر همسر ندارد، ازدواج کند و اگر مسکن ندارد مسکن اختیار کند و اگر خدمتکار ندارد، استخدام کند و اگر غیر از این از بیت المال برداشت کند روز قیامت خائن و دوزد محشور می‌شود»[46].

امیرالمومنین می‌فرماید:

«پس ارزاق و حقوق کارمندانت را فراوان کن؛ زیرا این کفایت و فروانی، آنان را در اصلاح خویش تقویت می‌کند...»[47]

نتیجه گیری :

با توجه به آنچه که درگفتار اول و دوم این پژوهش ذکر شد به این نتایج منتهی شدیم که اولاً برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در مکتب اسلام از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است وتوصیه ها ودستور العملهای قابل توجهی در این خصوص دارد. در ثانی جهت گیری برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در بعد هدف کلان، متمایز ازجهت گیری برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در غرب است، برای این که برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی درسازمان های اسلامی به گونه‌ای تدوین می‌گردد که همسو و در جهت رسالت سازمان الهی که همان تعالی و تکامل انسان‌ها است می باشد؛ البته در مکتب اسلام علاوه برآن جهت گیری اصلی ،بهره­وری منابع انسانی برای تأمین امنیت و رفاه اجتماعی نیز مورد توجه است؛ امّا برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان­های لیبرال و غربی فاقد این ویژگی است وصرفاًبدنبال بهره­وری منابع انسانی به منظور هدف اقتصادی ومنافع مالی است. ثالثاً ملاکهای برنامه ریزی موثر نیروی انسانی در اسلام عبارت است از: تکیه بر قرآن، رعایت تقوا در برنامه ریزی ،توکل بر خدا ، در نظر گرفتن رضای خدا ، عدم سطحی نگری عجله نکردن، عمیق نگریستن ودقّت در برنامه ریزی ، پایان نگری و عاقبت اندیشی ، موقعیت سنجی ، اکتفا نکردن به محسوسات، و آینده نگری و پیش بینی. امّا ملاکهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی درغرب فاقد بسیاری از ملاکهای مذکور می باشد.رابعاً نیز مشخص شد که مکتب اسلام در خصوص منابع جذب نیروی انسانی نیز نظری متفاوت از مدیریت غرب دارد .

فهرست منابع

1- قرآن

2- نهج البلاغه

3- قوامی، سید صمصام الدین ، مدیریت از منظر کتاب و سنت، قم، دبیر خانه مجلس خبرگان، 1383.

4- تفرشی، غلام حسین، مدیریت اسلامی، اراک ، نشر نویسنده، 1386.

5- مجلسی، بحار الانوار.

6- طبرسی ، تاریخ طبری

7- پیروز و دیگران ، مدیریت در اسلام ، قم پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.

8- مهدی، نایه نگاهی به مدیریت اسلامی، تهران، انستیتوایز ایزان، 1382.

9- اسفندیار ، سعادت ، مدیریت منابع انسانی.

10- عباسپور ، عباس، مدیریت منابع انسانی پیشرفته.

11- متین زارعی، مدیریت منابع انسانی.

12- استوارت، براون، مدیریت منابع انسانی، (پیوند استراتژی و عمل).

 

 

 

---

[1] - نگاهی به مدیریت اسلامی، مهدی نایه، تهران: انستیتو ایز ایران، 1382، ص 75.

[2] - مدیریت در اسلام، علی آقا پیروز، ابوطالب خدمتی ودیگران، قم: پژوهشگاه حوزه ودانشگاه 1384/ ص18.

[3] - کهف/ 85- 88.

[4] - کهف، 98- 94. 

[5] - مدیریت از منظر کتاب و سنت، سید صمصام الدین قوامی قم: دبیر خانه مجلس خبرگان مرکز تحقیقات علمی، 1383، ص 353.

[6] - مدیریت اسلامی، غلام حسین تفرشی، اراک، نشر نویسنده، 1386، ص 215.

[7] - حدید/ 28.

[8] - بقره/ 282.

[9] - ابراهیم/ 12.

[10] - عنکبوت/ 89.

[11] - فرقان/ 73.

[12] - مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص 362.

[13] - بحارالانوار، ج75، ص 51.

[14] - مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص 362.

[15] - همان، ص 363.

[16] - همان.

[17] - همان.

[18] - همان.

[19] - بقره/ 129- آل عمران/ 151، جمعه/2.

[20] - بقره/ 129، آل عمران 151.

[21] - غاشیه/ 21.

[22] - اعراف/ 157.

[23] - همان.

[24] - انفال/ 65.

[25] - انفال/ 56.

[26] - مائده/ 67.

[27] - مدثر/3.

[28] - ضحی/ 6و7.

[29] - هود/ 111.

[30] - آل عمران/ 161.

[31] - حدید/ 25 و 36.

[32]  احزاب/ 21.

[33] - بحارالانوار ج76، ص 350.

[34] - انفال/ 72.

[35] - توبه/ 100. 

[36] - نساء/ 54. 

[37] - نساء/ 141.

[38] - ابراهیم/ 4.

[39] - هود/ 50.

[40] - بقره/ 157.

[41] - مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص 257.

[42] - همان.

[43] - تاریخ طبری، ج3، ص 601.

[44] - نهج البلاغه نامه 63.

[45] - بحارالانوار، ج35، ص 28.

[46] - مدیریت از کتاب و سنت، ص 214.

[47] - نهج البلاغه، نامه 53.