نهادینه‌سازی وجدان کاری با رویکرد اسلامی

باوجود تلاش‌های علمی و اجرایی فراوان، سازمان‌ها همچنان مجبورند که برای استفادة کارآمد و مؤثر از منابع مادی و معنوی...

نهادینه‌سازی وجدان کاری با رویکرد اسلامی

         

نویسنده : محمدرضا رحیمی*

چکیده

باوجود تلاش‌های علمی و اجرایی فراوان، سازمان‌ها همچنان مجبورند که برای استفادة کارآمد و مؤثر از منابع مادی و معنوی، تحقق اهداف، و جلب رضایت ارباب رجوع و مشتریان خود، از انواع گوناگون کنترل و نظارت بیرونی بر کارکنان استفاده کنند. بنابراین، نهادینه‌شدن وجدان کاری، یکی از مسائل مهم سازمان‌هاست. در پژوهش حاضر، تلاش شده است تا با استفاده از روش اجتهادی، چگونگی نهادینه‌سازی این امر مهم در سازمان‌ها از منظر قرآن کریم و سنت علوی مطالعه شود. بر اساس این مطالعه، نهادینه‌شدن وجدان کاری به تحقق یک چرخه نیازمند است که از حاکم شدن ارزش‌های اساسی مربوط به انسان در سازمان آغاز می‌شود و به تغییر نگرش افراد بر اساس ارزش‌های اسلامی نسبت‌به کار و مسئولیت خود می‌انجامد. پس از طی این دو مرحله، انجام کارها بر اساس وجدان کاری اتفاق می‌افتد و از حضور مستمر این چرخه در سازمان، نهادینه‌شدن وجدان کاری به دست می‌آید.

کلیدواژه‌ها: وجدان، وجدان کاری، نهادینه‌سازی، راهکارهای شناختی، گرایشی و رفتاری.

مقدمه

موفقیت سازمان‌ها در گرو داشتن نیروی انسانی کارآمد و خوب است. اگر نیروی انسانی در سازمان به‌طور شایسته کار کند، سازمان‌ها نه‌تنها خدمات موردنظر خود را به‌صورت مناسب به جامعه عرضه می‌کنند، بلکه طرح‌ها و راهبردهایی برای خود و جامعه نیز ترسیم خواهند کرد و از این رهگذر، هم به اهداف خود دست خواهند یافت و هم در ارتباط خود با محیط و مشتریان و مراجعانشان موفق می‌شوند. یکی از راهبردهای اساسی دستیابی سازمان‌ها به اهداف خود، نهادینه‌شدن وجدان کاری در آنهاست.

ازآنجاکه جامعة ما، جامعه‌ای مسلمان است و فرهنگ آن بر اساس اصول و ارزش‌های اسلامی شکل گرفته، پژوهش حاضر می‌کوشد تا چگونگی نهادینه‌سازی وجدان کاری را بر اساس رویکرد اسلامی مطالعه و بررسی کند. این بحث ـ بجز چند مقاله که در شماره 17 مجله معرفت منتشر شده‌اند ـ بحثی جدید است. در مقالات یادشده، بیشتر دربارة مبانی نظری وجدان کاری بحث شده است؛ برای نمونه، در مقالة «خودشناسی، درون مایة وجدان کاری»، به خودشناسی به‌منزلة سنگ بنا و جوهرة تحقق وجدان کاری و نهادینه‌شدن آن توجه و بر آن تأکید شده است؛ همچنین در مقالة «گامی به‌سوی نهادینه‌سازی وجدان کاری در سازمان‌ها»، پس از مروری بر تعریف وجدان کاری و بحث دربارة برخی عوامل تقویت‌کنندة آن، چنین نتیجه‌گیری شده است که پیدایش وجدان کارى در گرو دو امر است: ارادة مستحکم و ایمان قلبى فرد به انجام دقیق کار؛ و توجه مستمر به آن. نوشتار پیش‌روی، با مراجعه به قرآن کریم و نهج‌البلاغه، به‌ویژه عهدنامة مالک اشتر، به راهکارهایی متفاوت از آنچه در مقالات پیشین توجه شده بود، رسیده است. بر اساس این پژوهش، راهکارهای نهادینه‌شدن وجدان کاری، به سه دستة بینشی، گرایشی و رفتاری تقسیم می‌شود. به دلیل تفاوت شخصیتی، بینشی، گرایشی و انگیزشی افراد سازمان، توجه به همة عوامل و راهکارها ضرورت دارد؛ وگرنه ممکن است برای نمونه، توجه به راهکارهای تحقق‌بخش نیازهای عالی، زمینة غفلت از نهادینه‌شدن وجدان کاری در افرادی شود که هنوز به آن سطح از نیازها نرسیده‌اند.

مفهوم‌شناسی

طرح بحث دربارة نهادینه‌سازی وجدان کاری، مبتنی بر بحث مفهوم‌شناسی وجدان کاری و چیستی انسان است. به همین دلیل، نوشتار پیش‌روی در ابتدا به تعریف وجدان کاری توجه کرده، سپس به بحث دربارة چیستی انسان، نیازها و ابعاد وجودی او پرداخته است؛ در ادامه، راهکارهای نهادینه‌سازی وجدان کاری را تبیین نموده است.

ازآنجاکه واژة وجدان کاری، مرکب از دو واژة «وجدان» و «کار» است، در آغاز به تعریف این دو پرداخته، سپس دربارة واژة مرکب «وجدان کاری» بحث می‌شود.

1ـ1. وجدان

در زبان فارسی، «وجدان» (با کسر یا ضم نون) به‌معنای نیروی باطنی که خوب را از بد تشخیص می‌دهد (معین، 1379، ص 97)، تعریف شده است. در زبان انگلیسی، واژة conscience به‌معنای وجدان، از ریشة لاتینی conscuire مشتق شده است. این واژه، مرکب از دو کلمة con به‌معنای with یا together، معادل کلمة «همراه» در زبان فارسی، و کلمه scure به‌معنای know، معادل «دانستن» در زبان فارسی است و در معنای آگاهی از خیر و شر به کار رفته است (آیتو، 1386، ص 288).

در اصطلاح، «وجدان همان محرک درونی است که انسان را برای دستیابی به ایدئال خود، تحریک می‌نماید (جعفری، بی‌تا، ص 12-13). «انسان در اعماق درون خود، قوه‌ای می‌یابد که او را به عمل نیک وادار نموده و از انجام کار بد بازمی‌دارد و در صورت ارتکاب، او را سرزنش و ملامت می‌نماید؛ و در صورت انجام کار نیک، مورد تشویق قرار می‌دهد و نظری به لذت و سود ندارد، بلکه فقط آنچه را که وظیفه و تکلیف می‌داند، به آن امر و نهی می‌کند. در قرآن کریم، از این درجات و مراتب به "اماره"، "لوامه" و "مطمئنه" تعبیر شده است (بامداد، بی‌تا، 321-322).

1-2. کار

تعریف‌های گوناگونی از «کار» ارائه شده است. برحسب یک تعریف، کار عبارت است از فعالیتی که برای افراد دیگر تولید ارزش می‌کند. کار رابطة انسان را با دنیایی واقعی برقرار می‌کند (رضائیان، 1378، ص 22). یک امر، در صورتی کار شمرده می‌شود که دارای سه عنصر اساسی خلاقیت (لذت فکر کردن)، فعالیت‌های بدنی (لذت کار بدن) و اجتماعی (لذت سهیم شدن در غم و شادی دیگران، باشد (درویش، 1378، ص 27).

3ـ1. وجدان کاری

با توجه به تعریف‌های یادشده از وجدان و کار، پژوهشگران برای «وجدان کاری» تعریف‌های متعددی عرضه کرده‌اند؛ از جمله اینکه «وجدان کاری بازگوکنندة انگیزة درونی است که هر فرد با توجه به آن و با شناخت کامل به وظایف محوله، درصدد انجام بهینة کار خویش برمی‌آید. بنابراین، ملکه‌ای که بر طبق آن کاری بدون احتیاج به محرک‌های خارجی، با دقت و کامل انجام گیرد، برخاسته از وجدان کاری به شمار می‌آید. به‌طور خلاصه می‌توان گفت وجدان کاری برابر است با حالت ثابت درونی که فرد را به انجام درست دقیق کار، با میل و رغبت و اشتیاق ترغیب می‌کند (منطقی، 1375، ص 8).

مهم‌ترین نکته‌ای که در تعریف وجدان کاری باید در نظر گرفت، این است که وجدان کاری به‌مثابه یک عامل برای انجام درست کار است. به‌عبارت دیگر، انجام درست کار می‌تواند متأثر از عوامل گوناگونی چون تشویق، تنبیه و کنترل خارجی باشد و ممکن است متأثر از وجدان کاری باشد. به این ترتیب، می‌توان چنین تعریف کرد: وجدان کاری عاملی است که سبب می‌شود فرد بدون وجود هیچ کنترل خارجی و فیزیکی و به انگیزة درونی، از هیچ کوششی برای انجام خوب و درست کاری که بر عهدة او گذاشته شده است، فروگذار نکند (نادری قمی، 1375، ص 2).

با این تعریف، وجدان کاری با برخی واژگان قریب‌المعنا تفاوت آشکار خواهد داشت.

1-3-1. تفاوت وجدان کاری با اخلاق کار

اخلاق کار حوزه‌ای از فرهنگ یک جامعه به شمار می‌رود که عقاید، ارزش‌ها و هنجارهای مربوط به کار را دربرمی‌گیرد؛ اما وجدان کاری، شکل درونی‌شدة این عقاید، ارزش‌ها و هنجارهاست (رجب‌زاده، 1373، ص 4-5).

1-3-2. تفاوت وجدان کاری با ایمان

می‌توان کسی را در نظر گرفت که به خدا و معاد اعتقاد ندارد، ولی وقتی کاری به او واگذار می‌شود، بدون اینکه نیازی به کنترل خارجی و فیزیکی داشته باشد، کارش را خوب و درست انجام می‌دهد. البته روشن است که در فرد مؤمن، زمینة گسترده‌تری برای ایجاد وجدان کاری وجود دارد (نادری قمی، 1375، ص 2).

1-3-3. تفاوت وجدان کاری با انضباط

وجدان کاری زمینة خوبی برای منضبط بودن فرد فراهم می‌کند؛ اما این‌گونه نیست که هر فرد دارای انضباط، دارای وجدان کاری هم باشد؛ زیرا ممکن است انضباط او متأثر از عوامل بیرونی باشد (بختیاری، 1377، ص 10-11).

1-3-4. تفاوت وجدان کاری با انگیزش

انگیزش، حاصل مصدر انگیختن است. انگیزه‌ها، چراهای رفتار انسان‌هایند. انگیزه‌هایی که به‌سوی هدف‌ها معطوف می‌شوند، یا آگاهانه‌اند یا ناخودآگاه (رضائیان، 1378، ص 92). وجدان کاری نیز یک انگیزه یا محرک درونی آگاهانه است که موجب می‌شود فرد از درون برانگیخته شود و به انجام کاری مبادرت ورزد. بنابراین، انگیزشْ عام، و وجدان کاری خاص است و رابطة این دو به لحاظ نسبت منطقی، عام و خاص مطلق می‌باشد؛ زیرا انگیزش حاصل عامل خارجی یا درونی است که هریک؛ آگاهانه یا غیرآگاهانه‌اند؛ اما وجدان کاری صرفاً عامل درونی آگاهانه است که موجب می‌شود فرد برای انجام کاری برانگیخته شود.

4ـ1. نهادینه‌سازی

واژة نهادینه‌سازی معادل institutionalize است. در فرهنگ آکسفورد این واژه در معانی ذیل به کار رفته است: 1. کسی را که از انجام کارهای خود عاجز است، وارد سازمان نمودن؛ مثلاً بردن و سپردن کسی به خانة سالمندان؛ 2. کسی را به‌منظور بهنجار شدن، عضو سازمان، جامعه یا فرهنگ نمودن (Oxford, 1379, p. 674).

در اصطلاح دانش مدیریت، الگوها و نظریات گوناگونی دربارة نهادینه‌شدن مطرح شده است. الگوی ارائه‌شده از سوی سلزنیک، مبتنی بر تلقین ارزش‌هاست. از دید وی، نهادنیه شدن برابر است با تلقین ارزش‌ها در سطح بالاتر از الزامات یا شرایط نوع کاری که در حال جریان است. به‌عبارت دیگر، هر ساختار یا فرایند پیش از تلقی و دریافت ارزش‌ها، فقط به‌صورت ابزار یا وسیله است؛ اما ارائه یا تلقین ارزش‌های ذاتی یا درونی به یک ساختار یا فرآیند، نهادینه‌شدن آن ‌را تقویت و تثبیت می‌کند (تاسی، 1388، ص 333).

نهادینه‌شدن، یک فرایند است و در طول زمان شکل می‌گیرد. برگر و لاکمن باور دارند که «نهادینه‌شدن، مستلزم گذار از سه مرحله یا سه مقطع زمانی است: برون‌گرایی، عینیت‌گرایی و درون‌گرایی. به‌عبارت واضح اینکه انجام یک عملْ برون‌گرایی، تلقی و تفسیر آن عمل به‌عنوان یک واقعیت اجتماعی مستقل از فرد، عینیت‌گرایی، و تبدیل این دنیای عینی به دنیای درونی می‌شود درون‌گرایی» (تاسی، 1388، ص 333).

دانشمندان مدیریت برای نهادینه‌شدن اخلاق کار- که وجدان کاری شکل درونی‌شدة آن است، سه راه و روش را مطرح کرده‌اند که عبارت‌اند از: 1. ایجاد یک خط‌مشی سازمانی مناسب یا ایجاد یک منشور اخلاقی؛ 2. ایجاد یک کمیتة اخلاقی؛ 3. قرار دادن آموزش اخلاق در جزو برنامه‌های توسعة مدیران. آنچه از میان این سه بیشتر رواج دارد، راهکار اول و پس از آن، راهکار دوم است؛ ولی راهکار سوم به‌ندرت اتفاق می‌افتد (kontz, 2006, p. 48).

با توجه به تعریف و الگوی سلزنیک، نهادینه‌سازی وجدان کاری، مستلزم حاکم شدن ارزش‌های اساسی مربوط به وظیفه، کار و مسئولیت در سازمان است. البته این حاکمیت، از یک‌سو آنی نیست و نیازمند سپری شدن زمان است؛ و از سوی دیگر، مبتنی بر طی مراحل سه‌گانة برون‌گرایی، عینی‌گرایی و درون‌گرایی است. به‌عبارت دیگر، نهادینه‌سازی وجدان کاری، تابع دو امر اساسی است: یکی حاکم شدن ارزش‌های اساسی در سازمان؛ و دیگری درونی‌شدن این ارزش‌ها در افراد، که نیازمند سپری شدن زمان خاص است. در نهادینه‌شدن، رفتارهای خودانگیخته و پیش‌بینی‌ناپذیر، جای خود را به رفتارهای نظام‌یافته و پیش‌بینی‌پذیر می‌دهند (کوئن، 1379، 153). به این ترتیب، یک امر در صورتی نهادینه می‌شود که جزء شخصیت فرد، و به تعبیر علمای اخلاق، جزء «ملکات» فرد شود.

2. مبانی نظری

بحث نهادینه‌سازی وجدان کاری، به‌لحاظ نظری بر تبیین جایگاه انسان و چگونگی انگیزش او استوار است. در ادامه، این موضوع در نظریه‌های رایج مدیریت و رویکرد اسلامی بررسی می‌شود.

2-1. چیستی انسان و جایگاه وجدان کاری در نظریه‌های مدیریت

بحث از وجدان کاری در نظریه‌های مدیریت، در ضمن بحث دربارة انسان، نیازها و ابعاد وجودی او قابل بررسی است و ازآنجاکه نگرش این نظریه‌ها به انسان متفاوت است، بحث از راهکارهای نهادینه‌سازی و تقویت وجدان کاری هم به‌صورت‌های متفاوت مطرح شده‌اند.

2-1-1. نظریات کلاسیک

مفروض اساسی نظریات کلاسیک این است که انسان منطقی است و عقلایی عمل می‌کند. انسان‌ها با انگیزة مادی به کار می‌پردازند و فرصت‌های فراهم‌شده برای خود را به‌طور منطقی بررسی می‌کنند و برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود، به هر اقدامی دست می‌زنند (Schermerhorn, 1996, p. 28). به همین دلیل رهیافت‌های موردنظر این نظریات برای نهادینه‌شدن وجدان کاری (و به‌عبارت دیگر، کار کشیدن از کارکنان) متمرکز بر این بود که چگونه نیازهای پولی و مادی کارکنان را تأمین کنند. در همین زمینه، یکی از اصول چهارگانة نظریة تیلور بر این امر مبتنی است که برای واداشتن کارکنان به کار و افزایش بهره‌وری سازمان، باید زحمات کارکنان بر مبنای نتایج کارشان، به‌گونه‌ای‌که محرک عملکرد آنها باشد، جبران گردد (رضائیان، 1380، ص 75).

2-1-2. نظریات نئوکلاسیک

این رویکرد، برخلاف مدیریت علمی که انسان‌ها را آدمواره‌هایی صرفاً حساس نسبت‌به محرک‌های مالی می‌دانست، بر جنبة اجتماعی کار تأکید می‌کند (stoner, 1978, p. 47). بر اساس ‌این رویکرد، برای تشویق کارکنان و برانگیختن‌ ایشان، افزون بر مشوق‌های مادی باید به احساسات، عواطف، ارزش‌ها، هنجارهای غیررسمی گروه‌ها و سوابق خانوادگی و اجتماعی کارکنان نیز توجه کرد. اصول مورد تأکید ‌این رویکرد، مبنای اصلی نظریاتی چون‌ «غنی‌سازی شغلی»، سبک‌های ‌«مدیریت مشارکتی» و‌ «خودیابی» قرار گرفت (Ibid, 53).

2-1-3. نظریات فرانوگرا

همان‌گونه‌که نظریات مدرن با نقد نظریات کلاسیک پا به عرصة وجود نهادند، نظریات فرانوگرا نیز با انگیزة ارائة معرفت تازه از سازمان و انسان، و ارائة راهکارها و اصول متفاوت دربارة هر کدام، به نقد نظریات مدرن پرداختند. همة نظریات طبقه‌بندی‌شده تحت عنوان پست‌مدرن، بر این مفروض مشترک استوار‌ند که جنبش روابط انسانی و نظریات کلاسیک، خردگرایی بی‌روح و محاسباتی کارخانه را انسانی کردند. مهم‌ترین انتقاد در این زمنیه این است که بر منافع اقتصادی مشروع کارکنان به‌طور مناسب تأکید نشده است و تضادهای واقعی منافع انکار گردیده و به‌صورت مسکن‌هایی ارائه شده‌اند. (ریچارد، 1387، ص 106-107).

مبانی اصلی رهیافت‌های جدید به مدیریت، بر مبنای دو نظریة سیستمی و اقتضایی شکل گرفته‌اند. نظریه‌پردازان اقتضایی بر این باور‌ند که انسان‌ها موجوداتی پیچیده و تحول‌پذیرند و نیازهای متعدد، متنوع و متغیر دارند. آنها گسترة استعدادها و توانایی‌های آدمی را قابل بهبود و توسعه می‌دانند؛ ازاین‌رو توصیه می‌کنند که مدیران و سازمان‌ها باید متناسب با تفاوت‌های فردی کارکنانشان، مجموعة متنوعی از راهبردهای مدیریتی و فرصت‌های شغلی را فراهم کنند (Schermerhorn,1996, p. 39 ).

چیستی انسان و جایگاه وجدان کاری در رویکرد اسلامی

رویکرد اسلامی از جنبه‌های گوناگون با رویکردهای پیشین متفاوت است. مهم‌ترین تفاوت، نگاه خاص اسلام دربارة حقیقت انسان و ابعاد وجودی اوست. نظر اسلام بر این پایه استوار است که انسان مخلوق و عبد خداوند (نور: 45) است و مختار (بقره: 256) آفریده شده و برای او منزلت جز خلافت الهی (بقره: 30) نمی‌توان تصور کرد؛ او امین خداوند (احزاب: 72) است (مصباح، 1388، ص 52).

بر اساس آیات گوناگون قرآنی از جمله آیة «یا أَیُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْناکُمْ مِنْ ذَکَرٍ وَ أُنْثی وَ جَعَلْناکُمْ شُعُوباً وَ قَبائِلَ لِتَعارَفُوا إِنَّ أَکْرَمَکُمْ عِنْدَ اللَّهِ أَتْقاکُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِیمٌ خَبِیرٌ» (حجرات: 13)، اجتماعی بودن در متن خلقت انسان نهاده شده است. این آیه و آیات دیگری، مانند «وَ هُوَ الَّذِی خَلَقَ مِنَ الْماءِ بَشَراً فَجَعَلَهُ نَسَباً وَ صِهْراً وَ کانَ رَبُّکَ قَدِیراً» (فرقان: 54) و «أَ هُمْ یَقْسِمُونَ

رَحْمَتَ رَبِّکَ نَحْنُ قَسَمْنا بَیْنَهُمْ مَعِیشَتَهُمْ فِی الْحَیاةِ الدُّنْیا وَ رَفَعْنا بَعْضَهُمْ فَوْقَ بَعْضٍ دَرَجاتٍ لِیَتَّخِذَ بَعْضُهُمْ بَعْضاً سُخْرِیًّا وَ رَحْمَتُ رَبِّکَ خَیْرٌ مِمَّا یَجْمَعُونَ» (زخرف: 32)، بیانگر آن‌اند که زندگی اجتماعی برای انسان امری طبیعی است، نه صرفاّ قراردادی، انتخابی یا اضطراری و تحمیلی؛

زیرا بر اساس آیة اول، انسان‌ها با رنگ‌ها، قبیله‌ها و طایفه‌های گوناگونی آفریده شده‌اند، تا بر اساس آن از همدیگر بازشناسی شوند و روابط اجتماعی‌شان تسهیل گردد. بر اساس آیة دوم، روابط نسبی و سببی که مایة پیوند و بازشناسی افراد از یکدیگرند، به‌مثابه طرحی در متن خلقت لحاظ شده‌اند و غایت آن محسوب می‌شوند. بر اساس آیة سوم، انسان‌ها از این‌روی گوناگون آفریده شده‌اند و هریک استعدادها و توانایی‌های متفاوتی دارند که بتوانند نیازهای همدیگر را تأمین کنند. اگر این‌گونه نبود، تأمین نیازها، و در نتیجه زندگی اجتماعی هم ناممکن و بی‌معنا می‌شد (مطهری، 1375، ص 18-24).

از دید این مکتب، انسان موجود مادی صرف و بریده از ارزش‌های معنوی نیست؛ بلکه موجودی است دارای دو بعد مادی و معنوی یا روحی؛ اما اصالت نه از آنِ جنبة مادی انسان، که با جنبة روحی و معنوی اوست (جوادی آملی، 1381، ص 140). استفادة قرآن از واژة «توفی» دربارة مرگ (انعام: 61)، به این نکتة مهم توجه می‌دهد که شخصیت انسان و «منِ» واقعی او چیزی بیش از بدن و اندام بدنی است که در اصطلاح قرآن، به نفس و یا روح تعبیر می‌شود. به‌عبارت دیگر، انسان در مقایسة خود با جانوران، ویژگی‌هایی چون اندیشه، استدلال و استنتاج، دوراندیشی، عشق و ایمان را در خود می‌یابد، و درک می‌کند که این ویژگی‌ها از جسمانیت او برنمی‌آیند؛ وگرنه با موجودات دیگر تفاوتی نمی‌داشت. به همین دلیل، سرچشمة همة این امتیازات و تفاوت انسان با موجودات دیگر، و انسانیت انسان در روح اوست، نه در جسمانیت و وجود مادی او (مطهری، 1374، ص 507). بر اساس آیات قرآن حکیم، روح امری است مجرد (اسراء: 85) و بسیاری از برنامه‌های زندگی انسان، از دید اسلام برای تقویت و تربیت آن لحاظ شده است.

 بر اساس این نگاه که به همة زوایا و ابعاد وجودی انسان نظر دارد، راهکارهای نهادینه‌سازی وجدان کاری می‌تواند کاملاً متفاوت از راهکارهای رویکردهای پیشین باشد؛ زیرا در رویکرد اولی و راهکارهای آن، تنها به بعد مادی وجود انسان توجه گردیده و از دیگر ابعاد و نیازهای وجودی او غفلت شده بود. در رویکرد دومی نیز از سوی دیگر تفریط دیگری روی داده است و آن اینکه تنها به بعد اجتماعی و عاطفی انسان توجه گردیده و از نیازها و ابعاد دیگر وجود او غفلت شده است. در رویکرد سوم نیز اگرچه این نقدها دیده نمی‌شوند؛ ولی باز یک خلل مهم‌تر در آن دیده می‌شود و آن اینکه اقتضایی عمل کردن، به‌لحاظ معرفت‌شناختی، گاهی متضمن عدم لحاظ برخی از اصول ثابت و تغییرناپذیر انسانی و اخلاقی است و به‌گونه‌ای دربردارندة رویکرد نسبیت، حتی در مورد این‌گونه اصول و ارزش‌هاست و مقتضی پیروی از رویکرد نسبی‌گرایی در برخورد با همة مسائل انسانی و سازمانی می‌باشد. اما این نگاه در خصوص انسان و ارزش‌های انسانی، به‌دور از واقعیت است؛ «زیرا این قطعی و مسلم است که حداقل اصول ارزش‌های انسانی و اخلاقی، مطلق و ثابت بوده و در هیچ حال و شرایطی تغییر نمی‌کنند» (مصباح، 1388، ص 21-22).

راهکارهای اسلامی، جامع و ناظر به همة ابعاد وجودی انسان‌اند. ازاین‌رو، هم به افراد توجه می‌کند، و هم به سازمان به‌مثابه محل کار و فعالیت کارکنان، و هم به مدیر به‌مثابه رهبر ایشان.

3. راهکارهای نهادینه‌سازی وجدان کاری

با توجه به تعریف موردنظر از وجدان کاری و نهادینه‌شدن و مبانی و ارزش‌های اساسی اسلامی در خصوص انسان، راهکارهای نهادینه‌سازی وجدان کاری باید اموری باشد که باعث تغییر نگرش فرد نسبت‌به کار و مسئولیت خود در سازمان شود. «نگرش یا آمادگی برای واکنش ویژه نسبت‌به یک فرد، شیء، فکر یا وضعیت، خاص‌تر از ارزش‌های اساسی بوده و دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. منظور از بخش شناختی، باورها، ارزش‌ها و اطلاعات دربارة هدف شناخته‌شده به‌وسیلة فرد است. بخش عاطفی شامل احساس‌ها و عواطف دربارة هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است و منظور از رفتار نیز نگرشی است که پس از تبدیل شدن به نیت رفتاری، شکل می‌گیرد» (رضائیان، 1378، ص 202).

3-1. راهکارهای شناختی

منظور از راهکارهای شناختی، اموری‌ است که باعث تقویت باورهای اساسی مرتبط با وجدان کاری در افراد می‌شود. این باورها عبارت‌اند از:

3-1-1. توجه دادن به امانت الهی بودن همه امکانات و فرصت‌ها

در آیات 72و73 سورة احزاب، این مطلب یادآوری شده است که همة امکانات و فرصت‌های موجود، امانت الهی‌اند (صدر، 1379، ص 112) و انسان به‌عنوان خلیفه و امین خداوند باید به آن همچون امانت الهی بنگرد و از آن در موارد تعیین‌شده و مشروع بهره‌برداری کند. بر اساس این آیات، اولاً خداوند فرصت حمل امانت الهی را برای همة موجودات فراهم کرد؛ ثانیاً از میان همة آن‌ها، تنها انسان بود که به پذیرش چنین بار گرانی تن داد. از این آیه استفاده می‌شود که خداوند به همة انسان‌ها این فرصت را به‌طور برابر عطا کرده است تا با اختیار خود امانت الهی را بپذیرند. بنابراین، امکانات، نعمت‌ها و فرصت‌های موجود، همگی بسان امانت در دست تک‌تک افراد انسان قرار دارند و همگی بر اساس این آیه پذیرفته‌اند که جز در موارد مرضی خداوند از آنها استفاده نکنند.

3-1-2. توجه دادن به قیامت

«وَیْلٌ لِلْمُطَفِّفِینَ الَّذِینَ إِذَا اکْتالُوا عَلَی النَّاسِ یَسْتَوْفُونَ وَ إِذا کالُوهُمْ أَوْ وَزَنُوهُمْ یُخْسِرُونَ أَ لا یَظُنُّ أُولئِکَ أَنَّهُمْ مَبْعُوثُونَ لِیَوْمٍ عَظِیمٍ یَوْمَ یَقُومُ النَّاسُ لِرَبِّ الْعالَمِینَ» (مطففین: 1-6). «تطفیف» به‌معنای کم گذاشتن است و ریشة آن از «طف» به معنای کنار است. به فروشنده‌ای که از کنار اجناس می‌زند، مطفف گویند (قرائتی، 1385، ص 412). مصدر «اکتیال» که فعل «اکتالو» از آن مشتق شده است، هرگاه با حرف «من» متعدی شود، به‌معنای کیل گرفتن از مردم و به‌عبارتی، خریدن کالا با کیل تمام است؛ و اگر با حرف «علی» متعدی شود، به‌معنای ضرر یا دادن جنس ناقص به مردم است. کسانی که این کارها را انجام دهند، به عذاب «ویل» دچار می‌شوند (طباطبائی، 1417ق، ج 20، ص 379).

کم‌‌فروشی هر صنفی، متناسب خودش می‌باشد؛ معلم، کارگر، نویسنده، فروشنده، مهندس، دکتر و...، هر کدام در انجام وظایف خود کوتاهی کنند، کم‌فروش‌اند (قرائتی، 1385، ص 412). بنابراین، محتوای آیات اول و دوم، یک مذمت است و آن اینکه مطففین حق را برای خود رعایت می‌کنند، اما برای دیگران رعایت نمی‌کنند. چنین کاری باعث تباهی اجتماع انسانی است که

اساس آن بر تعادل حقوق متقابل است و اگر این تعادل از بین برود و فاسد شود، همه چیز فاسد می‌شود، ازاین‌رو، کم گذاشتن و کم‌کاری به‌شدت نکوهش شده و عذاب سنگین ویل برای آن مقرر گردیده است؛ اما برای اینکه این ویژگی منفی در اجتماع انسانی از بین برود، ادامة آیات از یادآوری روز قیامت به‌عنوان یک راه‌حل نام می‌برد. در این مورد، یقین هم لازم نیست؛ همین‌که در کسی گمان به قیامت پیدا شود، کافی است که از عمل ظالمانة کم‌گذاشتن و کم‌کاری پرهیز نماید (طباطبائی، 1417ق، ج 20، ص 379ـ381).

3-1-3. آگاهی دادن به کارکنان دربارة هدف سازمان

با توجه به تعریفی که برای وجدان کاری ارائه شد، می‌توان چنین تحلیل کرد که وجدان کاری در صورتی محقق می‌شود که با دقت انجام شود؛ یعنی وجدان کاری، صرف انجام کار نیست؛ بلکه انجام کار از روی آگاهی و دقت است. این دو خاصیت وقتی محقق می‌شوند که مدیر کارکنان را نسبت‌به هدف، و نیز چگونگی انجام کار آگاه کند؛ و اگر کارکنان از رسالت سازمان و نیز کیفیت انجام کار آگاهی نداشته باشند، ممکن است کارها را با بی‌میلی و نیز با اتلاف منابع زیاد، انجام دهند؛ ازاین‌رو، هم خود و هم سازمان را دچار سردرگمی نمایند. به همین دلیل است که امیرالمؤمنین(ع) آگاهی‌بخشی به مردم را یکی از وظایف عمدة مدیر می‌داند: «ای مردم! مرا بر شما و شما را بر من حقی واجب شده است. حق شما بر من آنکه از خیرخواهی شما دریغ نورزم و بیت‌المال را میان شما عادلانه تقسیم کنم و شما را آموزش دهم تا بی‌سواد و نادان نباشید و شما را تربیت کنم تا راه و رسم زندگی را بدانید» (نهج‌البلاغه، خطبه 34).

3-1-4. ایجاد باور به عبادت بودن کار

اساساً کار و اشتغال در بینش توحیدی اسلام، یک ارزش شمرده می‏شود و تلاش بیشتر در کارهای دنیوی و اخروی، زمینة سعادت و رستگاری افراد را در دنیا و آخرت فراهم می‏کند و آنان را تا درجة جهادگران در راه خداوند بالا می‏برد. رسول اکرم(ص) می‏فرماید: کسی که برای تأمین معاش خانواده‏اش تلاش می‏کند، همانند مجاهد در راه خداست (موسسه آل‌البیت، فقه الرضا، 1406ق ص 208)

البته جهاد بودن کار و تلاش، منوط به رعایت الزامات خاص است؛ از جمله اینکه کار باید به‌صورت دقیق و جامع و کامل انجام شود؛ چنان‌که در این زمینه از پیامبر(ص) چنین نقل شده است: هرگاه کاری را انجام می‌دهید، آن‌را به‌صورت نیک و کامل و جامع به انجام رسانید؛ چراکه کارها به تمام شدن آنها، و اعمال به پایان‌های درست و کامل آنها تعریف می‌شوند (مجلسی، 1403، ج77، ص 156). علاوه بر این، متعلق کار هم نباید یک عمل نامشروع باشد. مباحث مکاسب محرمه در فقه، بیانگر این‌گونه شرایط‌اند. به لحاظ فقهی، کارهایی که موجب ضرر به جامعه شود، همانند تولید شراب، کسب معاش از طریق ربا، احتکار و تولید کالا و خدمات نامرغوب، حرام شمرده شده است.

3-1-5. توجه دادن به حرمت رشوه

یکی از مصداق‌های درآمد نامشروع، بهره‌ای است که از رشوه نصیب افراد می‌شود. رشوه، یکى از گناهان کبیره است که سبب پیدایش مفاسد اجتماعى متعددى چون حذف عدالت، یأس و ناامیدى ضعیفان، جرئت و جسارت توانمندان، فساد و تباهى حاکمان و قضات، و از بین رفتن اعتماد عمومى می‌شود؛ زیرا قانون و عدالت برای تأمین حقوق همة اقشار جامعه، از قوی و ضعیف به وجود آمده‌اند؛ اما افراد و گروه‌های قوی به دلیل توانایی، به حمایت قانون نیازی ندارند و تنها افراد و گروه‌های ضعیف‌اند که بیش از هر کس و هر گروه دیگر به حمایت قانون نیازمند‌ند؛ اما در صورت وجود رشوه، قانون از تأمین خواست‌های ضعیفان جامعه ناتوان می‌شود؛ زیرا گروه‌های قوی قدرت دارند که از هر وسیله‌ای، از جمله رشوه، برای رسیدن به منافع خود استفاده کنند. در این صورت وجود قوانین، معنایی جز توجیه و ادامة ظلم قدرتمندان بر ضعیفان نخواهد داشت و از قانون و عدالت، جز نامى باقى نخواهد ماند. این کار در آیة 188 بقره، امری نامشروع و زشت معرفی شده است. در این آیه، خداوند از هرگونه اکل مال به باطل نهی فرموده است. بر اساس این آیه، هرگونه تصرف ناحق در اموال دیگران، مشمول این نهى الهى است. به‌عبارت دیگر، هر معامله‌ای که هدف صحیح و حلال، و پایه و اساس عقلایى نداشته باشد، مشمول این آیه است. از مصداق روشن چنین معامله‌ای، گرفتن رشوه است که جملة بعدی آیه، آن را ممنوع کرده است (مکارم شیرازی، 1374، ج2، ص 4-7).

6.1.3. توجه دادن به حرمت اسراف و تبذیر

خداوند در آیات 26-27 سورة اسراء، از اسراف و تبذیر نهی فرموده است. تبذیر به‌معناى پاشیدن یا اسراف بوده و در واقع، از بذرافشانى گرفته شده است؛ با این تفاوت که افشاندن در آنجا به‌منظور بهره‌برداری، و در اسراف به‌منظور افساد است. به همین دلیل، در هرجا که پاشیدن به‌منظور اصلاح و به‌طور گسترده باشد، از اصطلاح تبذیر استفاده نمی‌شود (طبرسی، 1372، ج 6، ص 633). «وَ آتِ ذَا الْقُرْبی حَقَّهُ وَ الْمِسْکِینَ وَ ابْنَ السَّبِیلِ وَ لا تُبَذِّرْ تَبْذِیراً إِنَّ الْمُبَذِّرِینَ کانُوا إِخْوانَ الشَّیاطِینِ وَ کانَ الشَّیْطانُ لِرَبِّهِ کَفُوراً» (اسرا: 27). در این آیات خداوند مبذرین را برادران شیطان معرفی کرده است؛ یعنی همان‌گونه‌که شیطان از نعمت‌های خداوند در راه درست و تعیین‌شده‌اش استفاده نکرد و از آن در راه گمراه نمودن انسان‌ها استفاده کرده و می‌کند. اسراف‌کنندگان نیز این‌گونه‌اند و زمان و امکانات الهی را در راه نادرست و نامشروع استفاده می‌کنند. به این ترتیب، فردی هم که فاقد وجدان کاری باشد و از انجام درست، به‌موقع و دقیق کار بر اساس اصول و ضوابط شرعی و قانونی شانه خالی نماید، جزو اسراف‌کنندگان و برادران شیاطین خواهد بود. بنابراین، توجه دادن به حرمت اسراف و تبذیر هم باعث می‌شود که وجدان کاری در افراد نهادینه‌سازی شود.

2.3. راهکارهای گرایشی

منظور از راهکارهای گرایشی اموری ‌است که باعث می‌شود کارکنان به‌لحاظ عاطفی و احساسی، به کار و وظایف سازمانی تعلق خاطر داشته باشند.

3-2-1. ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در برابر وظایف خود

خداوند در آیة 48 سورة بقره، مسئولیت عمل هر فرد را مربوط به خود او می‌داند و یادآور می‌شود که هیچ کس به‌جای دیگری مجازات نمی‌شود. بر اساس این آیه، هیچ فردی به‌خاطر فرد دیگری مجازات نمی‌شود و هر کسی مسئولیت اعمال خویش را بر عهده دارد؛ اگر کارش نیک بود، شایستة پاداش، و اگر گناه باشد، سزاوار عقاب است. از کسی هم شفاعت قبول نمی‌شود؛ همین‌طور، پذیرش عوض و غرامت برای رهایی از عقاب، در پیشگاه عدل الهی راه ندارد. بنابراین، فرد می‌ماند و اعمالش؛ اگر عملش نیک باشد، به سعادت رسیده است و اگر اعمالش گناه باشند، باید منتظر عقاب دردناک الهی باشد.

در آیات 13-15 سورة اسراء نیز به این مطلب توجه شده است. در این آیات، خداوند هر کسی را مسئول اعمال خود دانسته و برای اعمال هر فردی، دفتر ثبتی در نظر گرفته است تا فردای قیامت با آن محشور شود. در آن روز است که به اعمال هر فردی به‌طور جداگانه و مستقل حسابرسی می‌شود.

3-2-2. ایجاد حس قانون‌گرایی

در بینش توحیدی، قانون در همه‌جا و بر همة افراد مقدم است. از جمله آیاتی که به این حقیقت اشاره دارند، آیات شفاعت‌اند. خداوند در این آیات، بیان می‌کند که معیار کسب ثواب و گرفتار شدن در عذاب الهی، پیروی و عدم پیروی از احکام و قوانین الهی است و شفاعت کسی برای کسی دیگر قبول نمی‌شود. به‌عبارت روشن، مسئلة پارتى‌بازى کاملاً از دیدگاه قرآن مردود و باطل است (طباطبائی، ج1، 1417ق، ص 156). این تأکید به‌خوبی در آیه 48 سورة بقره بیان شده است: «بپرهیزید از روزى که احدى به‌جاى دیگرى جزا داده نمی‌شود؛ و از او شفاعتى پذیرفته نیست؛ و از او عوضى گرفته نمی‌شود؛ و هیچ کس از ناحیة کسى دیگر یارى نمى‏گردد»، «روزى که در آن، نه خرید و فروشى است و نه رابطه دوستى» (بقره: 254)، «روزى که هیچ دوستى براى دوستى کارى صورت نمى‏دهد» (دخان: 4).

3-2-3. ایجاد پایبندی به تعهدات سازمانی

همة کارکنان سازمان، پیش از هر اقدامی متعهد می‌شوند که به قانون و اهداف سازمان متعهد باشند. در آیات زیادی، وجوب وفای به عهد مطرح شده است. این آیات، مردم را به وفاداری به عهد فرا می‌خوانند و از خیانت در برابر عهد با خدا، خود و دیگران برحذر می‌دارند. از جملة این آیات، آیة یکم سورة مائده است: «یا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا أَوْفُوا بِالْعُقُودِ أُحِلَّتْ لَکُمْ بَهِیمَةُ الْأَنْعامِ إِلاَّ ما یُتْلی عَلَیْکُمْ غَیْرَ مُحِلِّی الصَّیْدِ وَ أَنْتُمْ حُرُمٌ إِنَّ اللَّهَ یَحْکُمُ ما یُرِیدُ». واژة «عقود» جمع عقد است و در معنای مفعولی خود به‌معنای «معهود» به کار رفته است (طبرسی، 1377، ج1، ص 308).

دربارة مصداق عقود، دیدگاه‌های گوناگونی مطرح شده است. مناسب‌ترین معنا برای عقد، همان چیزی است که در عرف به آن «عقد» گفته می‌شود. در مورد این تناسب، می‌توان از دلایل زیر نام برد: عقد به‌معنای عهد می‌باشد و عهد شامل همة پیمان‌های الهی و دینی است که خداوند از بندگانش گرفته است؛ همچنین ارکان دین و اجزای آن، از توحید، نبوت و معاد گرفته تا احکام تشریعی و امضایی چون عقد معاملات را دربردارد. دلیل دیگر آن است که عقود، علاوه بر جمع بودن، با الف و لام جمع آمده است. از این‌ دو حالت جمع، به‌ دست می‌آید که مناسب‌ترین معنا برای عقد، هر چیزی است که این عنوان بر آن صادق باشد و در عرف عام نیز به آن عقد گفته ‌شود (طباطبائی، 1374، ج5، ص 149ـ160).

3-3. راهکارهای رفتاری

منظور از راهکارهای رفتاری، اموری‌ است که به‌طور مستقیم رفتار افراد را به‌سمت انجام درست وظایف و مسئولیت‌های خود هدایت می‌کنند.

3-3-1. استفاده از تشویق و تنبیه مناسب

یکی از راهکارهای مهم نهادینه‌سازی وجدان کاری بر اساس آیات قرآن، استفاده از تشویق و تنبیه مناسب است. بر اساس این آیات، تنوع تنبیه و تشویق، هم باید در مورد خود اعمال لحاظ شود و هم نسبت‌به انجام‌دهند‌گان آن‌ها. آیات بسیاری از قرآن کریم بر این مطلب دلالت دارند؛ برای نمونه می‌توان به آیاتی دربارة عدم تساوی مؤمن و فاسق (سجده: 18-20)، کار خوب و بد (فاطر: 19-22)، عالم و غیرعالم (زمر: 9؛ جاثیه 21 و 28) اشاره کرد. بر اساس این آیات و آیات دیگر،(اعراف: 106-107)؛ نتیجة عمل مؤمن، متفاوت از عمل فاسق است؛ و در نتیجه، بهره‌ای که نصیب آنها می‌شود نیز متفاوت است. همینطور، برای کار خوب اثری لحاظ شده است که با کار بد تفاو‌ت دارد؛ عاملان کار خوب، پاداش دریافت می‌کنند و عاملان کار بد، عقاب می‌شوند. یکی از آیات مهم در این زمینه، آیة 15 سورة بقره است. «اللَّهُ یَسْتَهْزِئُ بِهِمْ وَ یَمُدُّهُمْ فِی طُغْیانِهِمْ یَعْمَهُونَ». در آیات قبلی خداوند کافران را به ایمان و راه راست دعوت کرده است؛ اما آنها نه‌تنها مؤمن نشده‌اند، که مؤمنان و ایمانشان را به استهزا گرفتند. خداوند در پاسخ به این استهزا، استهزا و ابقای ایشان بر کفرورزی و سرگردانی را به‌عنوان مجازات ایشان در نظر گرفته است.

3-3-2. تأمین مناسب نیازهای مادی کارکنان

امیرالمؤمنین(ع) دراین‌باره چنین فرموده است: «پس روزی فراوان بر آنان ارزانی دار که با گرفتن حقوق کافی، در اصلاح خود بیشتر می‌کوشند و با بی‌نیازی، دست به اموال بیت‌المال نمی‌زنند و اتمام حجتی است بر آنان، اگر فرمانت را نپذیرند یا در امانت تو خیانت کنند». (نهج‌البلاغه، ص 579)

این طبیعی است که هر کس برای کارهایش ارزشی قائل است و خواهان آن است که گیرندة کار، پاداشی در مقابل آن و سود حاصل از آن به او اعطا کند. امروزه این مسئله چنان خود را نمایانده است که قائل شدن سهمی از سود شرکت برای کارمندان یکی از روش‌های بهبود کارهای سازمان و افزایش بهره‌وری آن تلقی می‌شود (طوسی، 1370الف، ص 4).

عده‌ای از دانشمندان برآورده شدن نیازهای مادی را پایة روابط سالم صنعتی و اداری می‌دانند؛ یعنی اگر نیازهای مادی کارکنان برآورده شود، هیچ‌گاه کارمندان به کارهای خلافی چون رشوه گرفتن و پذیرش دستورهای خلاف قانون انسان‌های ماجراجوی درون سازمان و مانند آن اقدام نـمی‌کنند؛ ولی اگر نیازهای مادی آنها برآورده نشود، مجبور‌ند که به آن کارها روی آورند (اسمیت، 1370، ص 5).

آنچه این دانشمندان یادآوری کرده‌اند، همان مطالبی است که حضرت علی(ع) به مالک اشتر) فرموده است. آن حضرت می‌فرمایند: «روزی فراوان بر آنان ارزانی دار...». در اینجا حرف از مزد دادن و «نان بخور و نمیر» درست کردن نیست، بلکه فراتر از آن مطرح است؛ به‌گونه‌ای که هم آنان تأمین گردد و هم روح زیاده‌خواهی کارمندان به‌نحوی ارضا شود. برای این کار، سازمان‌ها می‌توانند سیاست گوناگون در پیش گیرند؛ سیاست‌هایی چون مشارکت در سود، پاداش دادن و درنظر گرفتن مزایا.

 امروزه بسیاری از دانشمندان به این دیدگاه رسیده‌اند که یـکی از راه‌های اساسی تأمیـن خـواست‌ها و مأمـوریـت سازمان، و بالاتر از آن، زنده ماندن در محیط متلاطم، برآوردن نیازهای بنیادی کارکنان است. نخستین‌بار، مزلو این سخن را به‌صورت کامل و با عنوان نظریة سلسله‌مراتب نیازها مطرح کرد. وی نیازهای جسمانی را به‌مثابه زیربنای نیازها مطرح نمود؛ سپس نیازهای دیگر را بر اساس سلسله‌مراتب طبقه‌بندی کرد. سخنان مزلو ممکن است استثناهایی داشته باشد یا اصلاً سلسله‌مراتبی نباشد؛ ولی بیشتر انسان‌ها این‌گونه‌اند که تا نیازهای مادی‌شان برآورده نشده باشد، توانایی فکر کردن در مـورد امـور دیگر را ندارند (کت دیویس، 1373، ص 115).

با توجه به همین گواهی‌ها و پژوهش‌های میدانی، می‌توان گفت ـ چنان‌که امیرالمؤمنین(ع) به‌نحوی ابراز داشته‌اند که اصلاح اغلب کارمندان، وابسته به تأمین نیازهای مادی آنان است و پس از تحقق این مهم، انتظار انجام کارها به‌صورت درست و با وجدان کاری، امری معقول است؛ چراکه وجدان کاری، یکی از نیازهای فرامرتبه و یکی از کمالات نفس می‌باشد. بر اساس پژوهش‌های یادشده، انسان در صورتی می‌تواند به کمالمند شدن خود فکر کند که راه پروازش به آسمان گشوده، و وسایل ابتدایی پرواز آماده باشد؛ وگرنه تمام هم و غمش، تأمین وسیله و پیدا کردن راه خواهد بود.

3-3-3. مشارکت دادن کارکنان

مشارکت، یک فراگرد است، نه یک فرآورده و پیامد ساکن و ایستا. مشارکت، فـراگردی است که از راه آن، مردمان به دگـرگـونی دست می‌یابند. خود مردم دگرگونی را پدید می‌آورند و جزئی از آن به شمار می‌آیند. آنان با دگرگونی، بودن‌های خود را به شدن‌های دلخواه تبدیل می‌کنند. مشارکت در چنین مفهومی، بر جنبه‌های معنوی و روانی و بالندگی و رشد شخصیت انسان تأکید می‌کند و به ارزش‌های والای شکوفا کردن وجود و تأمین نیازهای فرامرتبه‌ای وی نظر می‌اندازد (طوسی، 1370الف، ص 13).

ضرورت تأمین مشارکت، هم نسبت‌به مدیر و هم نسبت‌به کارکنان، قابل بررسی است. در خصوص مدیر، این ضرورت از این جهت پدید می‌آید که وی یک انسان و یک فکر است؛ در نتیجه، حتی اگر بسیار قوی باشد، محدود، از کشف تمام جوانب یک تصمیم ناتوان است. بنابراین، مدیر برای دستیابی به یک تصمیم درست، نیازمند مشارکت دیگران نیز می‌باشد، چنان‌که امیرالمؤمنین(ع) خطاب به مالک اشتر می‌فرماید: «و اکثروا مدارسه العلماء و مناقشه الحکماء فی تثبیت ما صلح علیه امر بلادک و اقامه ما استقام به الناس قبلک» (نهج البلاغه، ص 572).

آن حضرت در حکمت 161 نیز می‌فرماید: «هر کس خودرأی شد، به هلاکت رسید و هر کس با دیگران مشورت کرد، در خرد‌های آنان شریک گردید.»

از دیدگاه اسلام، مدیر در سازمان، همچون پدر در خانواده است و نسبت‌به کارکنانش، همچون فرزندان خود احساس مسئولیت دارد و به تأمین نیازهای عاطفی و روحی و سرنوشت ایشان توجه دارد و به امور آنها رسیدگی می‌کند (طبیب، بی‌تا، ص 110). حضرت علی(ع) در این مورد خطاب به مالک‌اشتر، بیان زیبایی دارد: «ثم تفقد من امورهم یفقدان الوالدان من ولدهما».

تأمین مشارکت کارکنان، نسبت‌به تأمین‌ همة نیازها همپوشانی دارد؛ یعنی باعث تأمین نیازهای کسانی می‌شود که به تعلق، احترام و خودشکوفایی نیاز دارند؛ و نسبت‌به کسانی که دغدغة اولیة آنها تأمیـن نیازهای اولیه است، نوعی شخصیت‌بـخشی و لطف حساب می‌شود. چنین است که امیرمؤمنان(ع) فرموده است: «کسی که به نیکی تو مطمئن شد، به حکومتت علاقه‌مند می‌گردد» (تمیمی آمدی، بی‌تا، ج 2، ص 170).

آن حضرت در فرازی دیگر به مالک‌اشتر بیان کرده است که توجه فرمانده یا مدیر، موجب دل‌گرمی سربازان و کارکنان می‌شود: «یعنی همانا مهربانی تو نسبت‌به سربازان، دل‌هایشان را به‌سمت تو می‌کشاند» (نهج البلاغه، ص 575).

3-3-4. رعایت عدالت و برابری

در ادبیات دانش مدیریت، یکی از نظریات مهم تبیین‌کنندة رفتار کارمندان، تحت عنوان «نظریة برابری»، مطرح می‌سازد که کارمندان در صورتی رفتار مورد انتظار سازمان را ارائه می‌کنند که در سیاست‌ها و رفتار سازمان، برابری و تساوی زیر را مشاهده کنند (رضائیان، 1378، ص 45):

دریافتی فرد از سازمان = دریافتی دیگران از سازمان

آوردة فرد به سازمان = آوردة دیگران به سازمان

یعنی این‌گونه نباشد که آوردة فرد به سازمان، با آوردة دیگران (همکارانش) برابر باشد؛ اما دریافتی‌اش از سازمان، کمتر از مقداری باشد که همکارانش دریافت می‌کنند. در صورت وجود چنین نابرابری‌ای، ممکن است در سازمان حالات زیر اتفاق بیفتد:

1. کارمند به این وضع اعتراض کند و درصدد برطرف کردن این نابرابری برآید؛

2. فرار : الف) به‌معنای ترک نمودن کار؛ ب) به‌معنای مراجعه و شکایت به گروه‌ها و کسانی که مدعی حمایت از حقوق کارمندان‌اند؛

3. اسیری؛ به این معنا ‌که کارمند جای دیگر نمی‌تواند کار پیدا کند و سازمان هم به دلیل وجود نابرابری، برای او به زندان تبدیل می‌شود. این حالت، یعنی بیمار بودن؛ بیماری هم یعنی بیزاری از کار، زندگی و محیط زندگی؛ محیطی که او را در پنجة وحشتناکش ذلیل و گرفتار کرده است. با توجه به این توضیح، این حالت و تمام حالت دوم نمی‌تواند برای یک سازمان تکامل‌اندیش، نتیجة مثبت داشته باشد؛ چون در حالت «الف» در واکنش دوم، سازمان ممکن است با دو چیز و بیشتر مواجه شود: 1. از دست دادن نیرویی که مدت‌ها برای تربیت و پرورش آن هزینه کرده است؛ 2. رشد بی‌اعتمادی کارکنان نسبت‌به مدیران؛ به این دلیل که آنها با خود می‌گویند: «فردا ما هم به سرنوشت فلانی گرفتار خواهیم شد، پس چه بهتر که نان به نرخ روز بخوریم و کارها را به‌گونه‌ای انجام دهیم که چند صباحی در اینجا زندگی کنیم.» در حالت «ب» یا واکنش دوم، سازمان باز هم ممکن است دچار ضررهای بالا شود و آن اینکه حیثیتش در میان سازمان‌های رقیب و نیز گروه‌ها و سازمان‌های حامی کارمندان، لکه‌دار گردد و فرصتی برای سازمان‌های رقیب آماده شود که از این آب گل‌آلود، ماهی مرادشان را بگیرند و برای دل‌سرد کردن کارکنان برجستة درون این سازمان یا جذب انسان‌های برجستة علاقه‌مند به جذب در این سازمان برنامه‌ریزی کنند و به این ترتیب، به‌طور غیرمستقیم، راه سقوط و نابودی آن را هموار کنند. به دلیل همین تحلیل‌های شایسته است که سازمان باید انصاف را رعایت کند و اگر بر فرض، بر اثر بی‌توجهی، در موردی عدالت اعمال نشود، باید کاری کند که کارمند جفادیده به واکنش اول، یعنی اعتراض روی آورد؛ چراکه این واکنش، بهترین حالت از میان حالت‌های یادشده است و با این کار است که سازمان، هم به اشتباه خود پی می‌برد و هم می‌تواند کارمندش را راضی نگهدارد و نسبت‌به آینده‌اش امیدوار سازد؛ و درصورتی‌که رفتار سازمان درست باشد، کارمند را به حقیقت قضیه که هیچ نابرابری در سازمان رخ نداده است، آگاه کند.

به دلیل همین نکات است که حضرت علی(ع) به مالک‌اشتر چنین توصیه فرموده است:

دوست‌داشتنی‌ترین چیزها در نزد تو، در حق میانه‌ترین، و در عدل فراگیرترین، و در جلب خشنودی مردم گسترده‌ترین باشد که همانا خشم عمومی مردم، خشنودی خواص (نزدیکان) را از بین می‌برد؛ اما خشم خواص را خشنودی همگان بی‌اثر می‌کند. خواص جامعه، همواره بار سنگینی را بر حکومت تحمیل می‌کنند؛ زیرا در روزگار سختی یاری‌شان کمتر، و در اجرای عدالت از همه ناراضی‌تر، و در خواسته‌هایشان پافشارتر، و در عطا و بخشش کم‌‌سپاس‌تر، و به‌هنگام منع خواسته‌ها دیرعذر‌پذیرتر، و در برابر مشکلات کم‌استقامت‌تر می‌باشند؛ درصورتی‌که ستون‌های استوار دین و اجتماعات پرشور مسلمین و نیروهای ذخیرة دفاعی، عموم مردم می‌باشند. پس به آنها گرایش داشته و اشتیاق تو با آنان باشد. (نهج‌البلاغه، ص 575)

از این جملات، چنین فهمیده می‌شود که مدیر هیچ‌گاه نباید عدالت را فراموش کند و تمام توجه خود را به «خواص» متمرکز نمایند. همچنین نباید کاری کند که به تربیت «نورچشمی‌ها» بینجامد؛ چراکه ایشان هیچ‌گاه نه توان و نه علاقه‌ای به خدمت اصیل به سازمان را دارند. آنها همیشه طلبکارند؛ درحالی‌که نیروهای دیگر؛ به‌ویژه کارمندان سطح عملیاتی، به‌طور مداوم بار سنگین موفقیت سازمان‌ها را بر دوش می‌کشند و در حضر و خطر دوشادوش سازمان حرکت می‌کنند. پس بسیار ضروری و لازم است که سازمان به شریان‌های اصلی موفقیتش، یعنی کارمندان غیرخواص، توجه کند و از رعایت انصاف دربارة آنها غفلت نکند.

3-3-5. استفاده از ارتباطات مفید و مؤثر گروهی

معنای زندگی سازمانی، تأثیرپذیری از افکار دیگران و نیز تأثیرگذاری بر دیگران است؛ یعنی زندگی سازمانی، یک زندگی سیستمی پویاست، نه یک زندگی انبوهی و قرار گرفتن افراد مشابه در کنار همدیگر (کلمن، 1380، ص 302)

سازمان‌ها افزون بر رابطة تأثیر و تأثر با محیط، در درون خود نیز دارای سیستم‌های فرعی و نیز سازمان‌های غیررسمی هستند. شناخت، جهت‌دهی و کنترل آنها یکی از اساسی‌ترین راه‌ها برای مدیریت یک نظام و سازمان است. با توجه به همین ضرورت، تحلیلگران سازمان، سازمان‌های غیررسمی درون سازمان را به سازمان‌ها و گروه‌های همسو و غیرهمسو با هدف سازمان تقسیم نموده و برای هر کدام مواردی را بیان کرده‌اند.

محو کردن گروه‌های غیرهمسو با اهداف سازمان، شاید امری محال باشد؛ چون آنها با توجه به نیازهای افراد به وجود می‌آیند؛ بنابراین تا افراد در سازمان باشند، نیازهای گوناگون ارضانشده در درون سازمان وجود خواهد داشت و به‌تبع آن، گروه‌های یادشده نیز خواهند بود. تلاش برای رسیدن به هدف با هر قیمتی، حتی با ایجاد تضاد، تعارض و هرج و مرج در درون سازمان، از ویژگی‌های بارز این گروه‌هاست. سازمانی که در پی ایجاد و تقویت بنیان‌های وجدان کاری است، باید تلاش کند که گروه‌ها را بشناسد؛ گروه‌های همسو را تقویت کند و بر تأثیرگذاری روی گروه‌های غیرهمسو برنامه‌ریزی نماید، تا هم نیاز اعضای گروه‌های یادشده برآورده شود و هم سازمان از این مجرا به هدفش ـ که در قدم اول، محقق ساختن وجدان کاری در کارکنان، و در مرحلة بالاتر رسیدن به اصل رسالتش می‌باشد ـ نزدیک‌تر شود.

آنچه بیان شد، می‌تواند تحلیلی از مفاد جملات امیرالمؤمنین علی(ع) در عهدنامه‌اش به مالک اشتر باشد که می‌فرماید: «ای مالک! بدان مردم از گروه‌های گوناگونی می‌باشند که اصلاح هریک، جز با دیگری امکان ندارد و هیچ‌یک از گروه‌ها از گروه دیگر بی‌نیاز نیست. پس به آنان که بیشتر احسان کردی، بیشتر خوش‌بین باش و به آنان که بدرفتاری کردی، بدگمان‌تر باش». (نهج‌البلاغه، ص 573)

آن حضرت در بخش دیگر نامة یادشده، می‌فرماید:

سپس رفتار کارگزاران را بررسی کن و جاسوسانی راست‌گو و وفاپیشه بر آنان بگمار که مراقبت و بازرسی پنهانی تو از کار آنان، سبب امانت‌داری و مهربانی با رعیت خواهد بود؛ و از همکاران نزدیکت سخت مراقبت کن و اگر یکی از آنان دست به خیانت زد و گزارش جاسوسان تو هم آن خیانت را تأیید کرد، به همین موارد گواهی قناعت کرده، او را با تازیانه کیفر کن و آنچه از اموال که در اختیار دارد، از او باز پس گیر؛ سپس او را خوار دار و خیانت‌کار بشمار و طوق بدنامی به گردنش بیفکن. (همان)

آنچه از این جملات می‌توان به دست آورد، این است که شناخت گروه‌های درون سازمان، بررسی کنش و واکنش و هدایت آنها به‌سمت اهداف سازمـان به‌طور غیرمستقیم، یـکی از نـیازهای اصـلی سازمان و مدیریت صحیح می‌باشد. با این روش می‌توان به نیازهای گروه‌ها پی‌برد و پس از آن برای تقویت گروه‌های همسو و تأثیرگذاری روی گروه‌های غیرهمسو برنامه‌ریزی کرد.

افزون بر راهکارهای فوق، ممکن است اموری دیگری نیز در هدایت رفتار افراد به‌سمت انجام درست وظایف و مسئولیت‌های خود تأثیرگذار باشد که به دلیل عدم گنجایش مقاله، پرداختن به آنها مقدور نیست. این امور عبارت‌اند از: استفاده از ساختار مناسب؛ صراحت در اهداف؛ طراحی مناسب مشاغل؛ استفاده از سازوکارهای مناسب هماهنگی؛ و وجود نگاه سیستمی.

تحلیل و ‌نتیجه‌گیری

به‌لحاظ نظری، بحث از نهادینه‌شدن وجدان کاری، مستلزم بحث از نهادینه‌شدن الگوهای آن در سازمان، چیستی انسان و ابعاد وجودی اوست. نظریه‌پردازان مدیریتی دربارة انسان، ابعاد وجودی، و چگونگی برانگیختنش، بحث کرده و راهکارهای گوناگونی را مطرح نموده‌اند؛ اما هر کدام به دلیل ابتنا بر درک ناقص بشری، به افراط و تفریط‌هایی کشیده شده‌اند. بر اساس رویکرد اسلامی، مهم‌ترین ارزش‌ها دربارة انسان این است که او مخلوق، عبد، امین و خلیفة خداوند است و دو بعد مادی و روحی، اما با اصالت روحی دارد. انسان، اجتماعی آفریده شده و خیر‌خواهی در ذات او سرشته شده است.

این تعریف از نهادینه‌شدن و اصول ارزشی اساسی دربارة انسان، الگوی متفاوتی از نهادینه‌شدن وجدان کاری در سازمان‌ها ارائه می‌نماید. به این ترتیب، پاسخ پرسش و راه‌حل مسئلة تحقیق، این است که نهادینه‌شدن وجدان کاری مستلزم تغییر نگرش افراد به کار و وظیفة خود در سازمان است. بر اساس رویکرد اسلامی، این تغییر نگرش بر باور به اصول خاصی دربارة انسان مبتنی است. بر اساس این اصول، راهکارهای متفاوتی برای تغییر نگرش کارکنان شکل می‌گیرد که در سه دستة شناختی، احساسی- عاطفی، و رفتاری بحث شدند. از مهم‌ترین باورهای اساسی دربارة انسان برای تغییر نگرش کارکنان در مورد وظیفه و کار خود، باور به مخلوق، عبد، خلیفه و امین بودن انسان است. بر اساس این باورهاست که برای تغییر بینش افراد نسبت‌به کار باید به آنها این شناخت را عرضه کرد و در آنها تقویت نمود که کار، وظیفه، امکانات و فرصت‌های موجود، امانت‌های الهی‌اند؛ و ازآنجاکه انسان، مخلوق و عبد و امین اوست، باید این شناخت بر او عرضه و در او تقویت شود که رشوه گرفتن، اسراف و تبذیر نعمات الهی و کم‌کاری، حرام است و خداوند به او این فرصت را داده است تا از طریق کار، در درجة بندگان رستگار و صالح خداوند قرار گیرد. این باورها و شناخت‌های اساسی دربارة کار و وظیفه، برگرفته از اصول ارزشی اساسی دربارة انسان است. راهکارهای احساسی- عاطفی نهادینه‌سازی وجدان کاری عبارت‌اند از: ایجاد حس مسئولیت‌پذیری، ایجاد حس قانون‌گرایی؛ و پایبندی به تعهدات سازمانی. راهکارهای نیز رفتاری عبارت‌اند از: استفاده از تشویق و تنبیه مناسب؛ مشارکت دادن کارکنان؛ رعایت انصاف؛ و استفادة مؤثر و مفید از ارتباطات گروهی در سازمان.

به این ترتیب، نمودار نوشتار حاضر برای تحقق وجدان کاری بر اساس رویکرد اسلامی، به‌صورت نمودار (1) خواهد بود:

 

بر اساس این نمودار، شروع نهادینه‌شدن وجدان کاری، از حاکم شدن ارزش‌های اساسی مربوط به انسان در سازمان است. هرگاه این اصول بر سازمان حاکم شود و انسان به‌مثابه مخلوق، عبد و امین خداوند و دارای دو بعد مادی و روحی و با اصالت روحی شناخته گردد، زمنیه آماده می‌شود تا کارکنان به‌لحاظ شناختی پذیرای این باورها شوند که مسئولیت، وظایف، فرصت‌ها و منابع سازمانی و غیر آن، همگی بسان امانت الهی است؛ درنتیجه استفادة ناروا از آنها حرام است و رشوه گرفتن، با روح عبادت و خلافت الهی سازگاری ندارد. این شناخت‌ها سبب می‌شود که برای ایجاد تعلق‌خاطر عاطفی و احساسی در افراد نسبت‌به کار و وظایف سازمانی، از راهکارهای خاصی چون ایجاد حس قانون‌گرایی، مسئولیت‌پذیری و پایبندی به تعهدات خود نسبت‌به سازمان استفاده شود، و برای تغییر رفتار فرد نیز راهکارهایی چون استفاده از تشویق و تنبیه مناسب، مشارکت دادن کارکنان، و رعایت انصاف مدنظر قرار بگیرد. این راهکارها (شناختی، احساسی- عاطفی و رفتاری) سبب ایجاد رفتاری خاص در افراد می‌شود که از تحقق وجدان کاری در افراد سازمان حکایت می‌کند. البته هرگاه این امر در سازمان نهادینه شود، سازمان درمی‌یابد که برای تحقق اهداف و بقایش، بهترین و ضروری‌ِترین رویکرد، حاکم ساختن اصول و ارزش‌های اساسی اسلامی دربارة انسان است. وجود و حضور مستمر این چرخه، زمینه‌ساز نهادینه و ملکه شدن وجدان کاری و تبدیل آن به یک جزء تغییرناپذیر شخصیت افراد سازمان است.

بر اساس این نمودار، شاخص‌های خاصی برای تحقق وجدان کاری باید لحاظ شود. این شاخص‌ها عبارت‌اند از: حضور به‌موقع در محل کار؛ دقت در چگونگی استفاده از منابع و امکانات؛ قانون‌مداری در برخورد با مراجعان و همکاران؛ رعایت انصاف، ایثار و گذشتن از حق خود به‌خاطر دیگران؛ انجام کار با قصد قربت؛ رعایت ادب و نزاکت در برخورد با مسئولان، همکاران و مراجعان؛ برخورداری از دید مثبت به کار، سازمان و همکاران خود؛ و حضور فعال در سازمان.

برخورداری یک کار و رفتار از چنین شاخص‌هایی، نشان از تحقق وجدان کاری در سازمان است. بنابراین، اگر در سازمانی همه یا برخی از این‌ شاخص‌ها وجود نداشته باشد، به‌دست می‌آید که چرخة وجدان کاری تحقق نیافته است، درنتیجه وجدان کاری هم وجود ندارد. به همین دلیل، نخستین و تنها شرط اساسی نهادینه‌شدن وجدان کاری در سازمان، تحقق چرخة وجدان کاری است که از تغییر رویکرد سازمان دربارة انسان شروع، و به انجام کارها بر اساس وجدان کاری منتهی می‌شود؛ و در نهایت، حضور این چرخه، نهادینه‌شدن وجدان کاری را در سازمان تضمین می‌کند.

________________________________________

 

منابع

تمیمی آمدی، غرر الحکم، (بی تا)،بیروت مؤسسه الاعلمی للمطبوعات.

آیتو، جان، (1386) فرهنگ ریشه شناسی انگلیسی، ترجمه، حمید کاشانی، تهران، فرهنگ نشر نو-معین.

اسمیت و مورفی (1370) نقل در علوی، سید امین الله، (چگونه می‌توان پرداخت حقوق و دستمزد را با کارآیی و بهره وری پیوند داد، مجله مدیریت دولتی، شماره 14.

بختیاری، صادق (1377)، مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل موثر بر آن، مدیریت دولتی، شماره 41-42.

تاسی، هنری (1388)، ترجمه علی پارسائیان، تئوری‌های سازمان، تهران، انتشارات ترمه.

جوادی آملی، عبدالله (1381)، تفسیر موضوعی قرآن کریم ج14: سیرت و صورت انسان در قرآن، قم، نشر اسراء، دوم.

در داری، ن (بی‌تا)، مدیریت ژاپنی، تهران، موسسه فرهنگی رسا.

درویش، حسن، (1378) ارتقاء وجدان کاری زیر بنای بهره‌وری، نشریه فرهنگ و تعاون، شماره 8.

رجب زاده، احمد (1373)، ارزشها و ضعف وجدان کاری در ایران، نامه پژوهش شماره5

رضائیان، علی (1387)، مبانی رفتار سازمانی، تهران، سمت، نهم.

رضائیان، علی (1380)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، هفتم

14. ریچارد، اسکات (1387)، ترجمه و اقتباس، حسن میرزایی اهرنجانی، سازمان‌ها سیستم‌هایی عقلایی، طبیعی و باز، تهران، سمت.

 15. صبوری، منوچهر (1381)، جامعه شناسی سازمان‌ها، نشر شب تاب، چاپ چهارم.

16. صدر؛ سید محمد باقر (1379)، الاسلام یعود الحیاة، مقاله لمحة فقیهه عن مشرع الدستور فی جمهوری اسلامی ایران، قم: مرکز الابحاث وا لدارسات تحقیقیه للشیهد صدر

17. طباطبائی، محمد حسین (1417ق)، المیزان فی تفسیر القرآن، قم، دفتر انتشارات اسلامی وابسته به جامعه مدرسین حوزه علمیه قم.

18. طبرسی، فضل ابن حسن (1372)، مجمع البیان فی تفسیر القرآن، تهران، انتشارات ناصر خسرو.

19. طبرسی، فضل ابن حسن (1377)، تفسیر جوامع الجامع، تهران، انتشارات دانشگاه تهران و مدیریت حوزه علمیه قم.

20. طبیب، مهدی (بی‌تا)، مدیریت اسلامی، تهران نشر سفینه،

21. طوسی، محمد علی (1370)، مشارکت به چه معنا است، مجله مدیریت دولتی، شماره 13.

22. طوسی، محمد علی (1370)، مشارکت در مدیریت و مالکیت، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ سوم.

23. فردیناند، ف.، فورنین (1372)، "چرا کارکنان کاری که از آن انتظار می‌رود انجام نمی دهند"، ترجمه و تلخیص محمد زاهدی، مجله مدیریت دولتی، شماره 20 .

24. قرائتی، محسن (1385)، تفسیرنور ج12، تهران، مرکز فرهنگی درس‌های از قرآن، دوم.

25. کت دیویس و جان نیو استورم، رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی) ترجمه محمد علی طوسی، مرکز آموزشی مدیریت دولتی.

26. کلمن جیمز (1380)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی.

27. گنجی، حمزه، روان شناسی کار، تهران، نشر ارسباران، .

28. کوئن، بروس (1379)، مبانی جامعه شناسی، ترجمه و اقتباس، غلام عباس توسلی و رضا فاضل، تهران، سمت،یازدهم.

29. مجلسی، محمد باقر (1403ه.ق)، بحارالانوار، بیروت، مؤسسه الوفاء، الطبعه الثانیه.

30. مصباح یزدی (1388)، پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، قم، موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، دوم.

31. مطهری، مرتضی (1375)، جامعه و تاریخ، تهران، انتشارات صدرا

32. مطهری، مرتضی (1374)، مجموعه آثار ج2، تهران، قم، صدرا

33. مکارم شیرازی، ناصر (1374)، تفسیر نمونه، تهران، دارالکتب اسلامیه

34. منطقی، محسن (1375)، "گامی به سوی نهادینه کردن وجدان کاری در سازمان ها"، مجله معرفت، سال پنجم شماره اول، شماره مسلسل 17، تابستان.

35. معین، محمد (1379)، فرهنگ فارسی ج4، تهران، امیرکبیر، پانزدهم.

36. معین، محمد (1381)، فرهنگ فارسی معین (یک جلدی)، تهران، نشر معین.

37. موسسه آل البیت لاحیاء التراث (1406ه.ق)، فقه المنصوب للامام رضا (علیه السلام)، تحقیق موسسه آل البیت قم، مشهد الموتر العالمی للامام رضا (علیه السلام)،

38. نادری، قمی (1375)، در آمدی بر ارتقای وجدان کاری، مدیریت دولتی، شماره، 35.

39. هادوی نیا، علی اضغر (1381)، معنویت و اقتصاد، تهران، موسسه فرهنگی دانش و اندیشه معاصر.

Kontz, Harold and weihrchi, heizen (2006), management: a global perspective, McGraw Hill, 11thed.

Oxford dictionary (1379),

Schermerhorn john R.jr (1996), management, 5th Ed, newyork: john Willy and sons, INC.

Stoner, James A. (1978), management, NEW dehli, printice hall

منبع: اسلام و پژوهش های مدیریتی ،سال دوم، شماره اول، پاییز و زمستان 1391، صفحه 5 ـ 29

Islām va Pazhūheshhāye Modirīyatī, Vol.2. No.1, Fall & Winter 2012-13